袁林林，邵雨辰，任乐濛，孙晓杰*

    2009年4月《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》指出，社区卫生服务中心(站)要加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制[1]。随着新医改的深入开展和当前分级诊疗工作的逐步推进，社区卫生服务的工作量和工作难度不断增加；社区卫生服务机构作为城市卫生服务体系的基础和网底，既要体现公益性又要调动积极性的关键，是建立有效的绩效考核评估机制。目前，国内关于绩效考核的定义多基于组织绩效考核的实践，运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系和评估标准，按照一定的程序，对一定时期内机构的经营效益和员工业绩进行定性与定量对比评估，最终做出客观、公正、准确的综合评判[2]。社区卫生服务的绩效考核，包括对机构的绩效考核和机构内部人员的绩效考核[3]。从目前全国各地实施绩效考核的情况来看，多数地区主要是以机构为考核对象，并建立了较完善统一的绩效考核机制；但针对机构内部人员绩效考核的研究较少，多为自发的地方实践，理论依据不足。因此，本研究立足绩效考核相关理论，总结社区卫生服务机构人员绩效考核的典型做法，找出当前绩效考核中存在的问题并提出相应建议，从而为建立完善的社区卫生服务机构人员绩效考核体系提供借鉴。

    1 社区卫生服务机构人员绩效考核典型做法

    绩效相关理论认为，完整的绩效考核应该包括以下8个步骤：(1)明确机构战略目标、具体经营目标；(2)确定科室绩效指标；(3)确定员工个人绩效指标；(4)管理者和员工共同制订绩效计划，选择科学的绩效考核方法；(5)绩效辅导，由管理者对员工的工作进行指导和监督，调整绩效计划；(6)主管人员对员工的绩效目标完成情况进行绩效评价；(7)绩效反馈；(8)评价结果的使用[4]。其中，选择适合本机构特点的绩效考核方法、构建科学有效的指标体系是决定绩效考核成功的关键。因此，本文从考核岗位、指标体系构建、考核内容、考核组织、考核结果应用方面对北京、浙江、上海地区的典型做法进行总结(见表1)。

    北京市丰台区南苑社区卫生服务中心于2012年开始实施绩效考核[5]。借鉴中英城市卫生服务与贫困医疗救助(卫生Ⅶ-UHPP)项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的研究成果，引入“标准服务量”[6]，将1次标准的门诊服务作为1个标准服务量。1次标准的门诊服务包括：询问病史、进行必要的体格检查和开具检查单，完成1次规范的诊疗记录和健康指导，时间通常不少于15 min，其他服务从占用时间、技术难度、责任风险等方面与1次标准的门诊服务进行比对计算当量值 ......