李皓，李金林，朱镜蓉

    本文价值：

    建立与胜任力相匹配的全科医生薪酬激励机制，不仅能够起到“吸引人才、留住人才”的作用，而且可以提高全科医生实施医疗服务的积极性和主动性。本研究针对全科医生的薪酬激励机制开展研究，结合了当前我国家庭医生签约服务制度的政策需求，运用组合赋权法得到全科医生的胜任力边际成本，运用委托代理理论构建了针对不同胜任力水平的主动型薪酬激励机制。研究具有一定的现实意义，对基层医疗卫生机构制定薪酬绩效考核方法具有一定指导作用。

    近年来，中国医疗体制正在发生着深刻的变革，以全科医生为核心的家庭医生制度对促进基层首诊、分级诊疗，为群众提供综合、连续、协同的基本医疗卫生服务，以及增强人民群众获得感具有重要的现实意义[1]。家庭医生团队一般由全科医生、护士、公共卫生人员组成，全科医生是签约服务的第一责任人，承担健康管理与医疗服务的主要任务[2]。在我国，依托全科医生的家庭医生制度不仅是优化医疗卫生资源配置的客观要求，也是基层医疗服务模式转变的重要措施[3]。然而，家庭医生制度在国内快速发展的同时却面临着全科医生数量短缺的问题，导致该现象的主要原因是全科医生的收入仍是传统的同岗同酬制，且月收入远低于专科医生的月收入[4-5]。建立与胜任力相匹配的全科医生薪酬激励机制，不仅能够起到吸引人才、留住人才的作用，而且可以提高全科医生实施医疗服务的积极性和主动性。

    目前，全科医生的薪酬一般是基于资历、学历、职位等进行设计的[6]，此类薪酬设计存在一定的弊端，从政府部门的视角来看，可能会导致不合理的薪酬成本，难以对全科医生形成吸引力；从全科医生的视角来看，并未考虑到个体间的胜任力差异。在实践中，激励被广泛认为是一种提升工作绩效的重要手段[7]，与胜任力相匹配的薪酬是一种有效的激励机制[8-9]。因此，对于家庭医生团队中的全科医生，需要建立一套与胜任力相匹配的薪酬激励机制。本研究拟通过组合赋权和委托代理理论的方法，制定全科医生薪酬激励制度，以期使政府部门将全科医生的胜任力水平与薪酬激励紧密挂钩，实现政府部门与全科医生的激励协同。

    1 全科医生胜任力水平和薪酬机制

    1.1 全科医生胜任力水平 AMY等[10]认为在现代的激烈竞争环境下，组织领导者能够快速识别与评估员工的胜任力对于提升组织产出绩效是非常关键的，胜任力指的是技能、知识、动机、特质等能被测量并且能明显区分高低的个体特征。刘红等[11]认为全科医生的岗位胜任力涉及基本医疗服务能力、基本公共卫生服务能力、人文执业能力、职业精神与素养、教育学习能力5个方面 ......