心理契约破坏研究现状与展望(1)
摘 要 心理契约破坏(psychological contract breach)是雇员对于组织未能充分履行心理契约中承诺责任的主观感知。文章阐述了心理契约破坏的概念界定、它产生的主要原因及其后果，以及相关的跨文化研究，并重点介绍了心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响过程中的相关权变因素(中介变量和缓冲变量)。在此基础上进一步提出未来研究应着重以下几方面：(1)心理契约破坏的心理机制及干预措施研究；(2)跨文化比较研究；(3)个体间差异的研究；(4)研究方法的改进。
关键词 心理契约，心理契约破坏，雇员，组织。
分类号B849:C93
心理契约(Psychological Contract)是20世纪60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2]的一个概念。最早它被用来描述雇员与组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来它被界定为，在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他(她)与组织双方相互责任的一种信念[3,4]。自上世纪90年代以来，心理契约一直是组织行为学研究领域的热点，并常被用来描述和解释雇员和雇主之间的关系[5,6]。其中，因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏(Psychological Contract Breach)受到了前所未有的重视，并成为当前研究的新热点。
, 百拇医药
1 概念的界定
近十年来，研究者们对因组织未遵守心理契约而导致的心理契约破坏产生了浓厚的兴趣，并做了大量的相关研究。在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏(Psychological Contract Breach)或心理契约违背(Psychological Contract Violation)，并认为二者在概念上可以互换或等同[7~9]。但另一方面，有专家认为心理契约违背是一种强烈的情绪和情感体验，如Rousseau曾将心理契约违背描述为“感到被背叛，更甚至为悲痛……然而，被伤害者会产生愤怒等情绪体验”[3]。这说明心理契约违背不仅仅是认知性的，它反映了员工在对组织履行心理契约状况进行认知评价后的一种精神累积和情绪情感体验。可见，这时期的学者们对这两个概念的认识还存在争论。
有鉴于此，研究者们认为应将这两个概念进行严格的界定与区分。Morrison 和Robinson提出，心理契约破坏和心理契约违背是两个完全不同的概念。他们认为，心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价(cognitive assessment)；而心理契约违背是指，员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应(emotional or affective reaction)，如失望、愤怒、悲痛等 [10]。而Turnley和Feldman认为，心理契约破坏是员工对于组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的认知改变。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破坏就产生了[11]。Robinson则认为心理契约破坏可以也的确在不存在事实上的破坏时出现，影响他(她)的行为和态度的则是员工认为破坏业已发生的想法(belief)，不论这一想法是否有理，也不论实际破坏是否发生[12]。
, 百拇医药
可见，心理契约破坏描述的是雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知。心理契约破坏和心理契约违背是两个不同的概念，有着不同的本质内涵，前者侧重于员工对组织未能履行心理契约中承诺或责任而产生的认知性感受，后者则侧重于雇员对于组织违背心理契约而产生的情绪或情感性反应。但两者又存在着密切的因果联系。Robinson和Morrison在一项长达18个月的追踪研究中，对影响心理契约违背的因素进行了研究，结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标(两者的相关系数达到0.7)[13]，但前者并非必然导致后者的产生[10,14]。
2 心理契约破坏产生的主要原因
Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10]认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。
当个体感到组织是故意违反对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生。如组织在经营状况良好的情况下进行大幅度的裁员。特别是在雇佣关系中，由于个体和组织权力的不对称性、交换关系类型等因素的影响，组织在权衡利益得失后可能会故意破坏与员工间的心理契约[15]。在这种情况下，当员工认为组织虽然拥有兑现对员工所作承诺的能力但不愿履行该承诺或责任时，心理契约破坏就产生了。
, 百拇医药
有时组织代理人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法预料或控制的经济或环境变化等因素的影响下，组织没有能力兑现当初对员工的承诺，因而也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与发展[15]。
当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因而与组织代理人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因而除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着十分重要的角色。Robinson和Morrison发现，组织在招聘员工时与员工进行充分的交流和沟通(如现实工作预览)，以及组织社会化(Organizational Socialization)等，对心理契约的形成和发展有着直接的影响[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契约双方在对心理契约破坏的理解和归因方面存在差异。研究表明，员工常将心理契约破坏更多地归因于组织，而组织则更多地归因于超出组织控制能力范围的环境因素[16]。
, 百拇医药
3 心理契约破坏对员工工作态度及行为的影响
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感[17,18]。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。Bunderson以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到管理意识形态及专业性质的影响。当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益[8]。Conway和Briner采用日记法(daily diary)研究了心理契约破坏、过度承诺(exceeded promises)与员工的情感反应之间的关系。结果表明，心理契约破坏和组织的过度承诺是普遍存在的现象，它们几乎与工作的方方面面都有联系；同时，由于这两者的出现，可能会促使员工产生某些负面情绪或情感反应(如背叛感、惊讶等)。这种负面的情绪情感的产生与否，取决于心理契约中被违反的承诺的重要性程度[20]。另外，还有大量研究表明，心理契约破坏会降低员工对组织的信任[18]、工作满意度[17]、组织承诺[14,16,21]、留职意愿[14]、自我报告的任务绩效[14,18]、组织公民行为[17]、上级评定的任务绩效[16]和周边绩效[17,18]。研究还发现，心理契约破坏是员工玩世不恭(Cynicism)态度产生的最基本的决定性要素之一[22]。
[ 下 页 ], http://www.100md.com(沈伊默 袁登华)
关键词 心理契约，心理契约破坏，雇员，组织。
分类号B849:C93
心理契约(Psychological Contract)是20世纪60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2]的一个概念。最早它被用来描述雇员与组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来它被界定为，在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他(她)与组织双方相互责任的一种信念[3,4]。自上世纪90年代以来，心理契约一直是组织行为学研究领域的热点，并常被用来描述和解释雇员和雇主之间的关系[5,6]。其中，因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏(Psychological Contract Breach)受到了前所未有的重视，并成为当前研究的新热点。
, 百拇医药
1 概念的界定
近十年来，研究者们对因组织未遵守心理契约而导致的心理契约破坏产生了浓厚的兴趣，并做了大量的相关研究。在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏(Psychological Contract Breach)或心理契约违背(Psychological Contract Violation)，并认为二者在概念上可以互换或等同[7~9]。但另一方面，有专家认为心理契约违背是一种强烈的情绪和情感体验，如Rousseau曾将心理契约违背描述为“感到被背叛，更甚至为悲痛……然而，被伤害者会产生愤怒等情绪体验”[3]。这说明心理契约违背不仅仅是认知性的，它反映了员工在对组织履行心理契约状况进行认知评价后的一种精神累积和情绪情感体验。可见，这时期的学者们对这两个概念的认识还存在争论。
有鉴于此，研究者们认为应将这两个概念进行严格的界定与区分。Morrison 和Robinson提出，心理契约破坏和心理契约违背是两个完全不同的概念。他们认为，心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价(cognitive assessment)；而心理契约违背是指，员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应(emotional or affective reaction)，如失望、愤怒、悲痛等 [10]。而Turnley和Feldman认为，心理契约破坏是员工对于组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的认知改变。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破坏就产生了[11]。Robinson则认为心理契约破坏可以也的确在不存在事实上的破坏时出现，影响他(她)的行为和态度的则是员工认为破坏业已发生的想法(belief)，不论这一想法是否有理，也不论实际破坏是否发生[12]。
, 百拇医药
可见，心理契约破坏描述的是雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知。心理契约破坏和心理契约违背是两个不同的概念，有着不同的本质内涵，前者侧重于员工对组织未能履行心理契约中承诺或责任而产生的认知性感受，后者则侧重于雇员对于组织违背心理契约而产生的情绪或情感性反应。但两者又存在着密切的因果联系。Robinson和Morrison在一项长达18个月的追踪研究中，对影响心理契约违背的因素进行了研究，结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标(两者的相关系数达到0.7)[13]，但前者并非必然导致后者的产生[10,14]。
2 心理契约破坏产生的主要原因
Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10]认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。
当个体感到组织是故意违反对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生。如组织在经营状况良好的情况下进行大幅度的裁员。特别是在雇佣关系中，由于个体和组织权力的不对称性、交换关系类型等因素的影响，组织在权衡利益得失后可能会故意破坏与员工间的心理契约[15]。在这种情况下，当员工认为组织虽然拥有兑现对员工所作承诺的能力但不愿履行该承诺或责任时，心理契约破坏就产生了。
, 百拇医药
有时组织代理人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法预料或控制的经济或环境变化等因素的影响下，组织没有能力兑现当初对员工的承诺，因而也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与发展[15]。
当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因而与组织代理人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因而除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着十分重要的角色。Robinson和Morrison发现，组织在招聘员工时与员工进行充分的交流和沟通(如现实工作预览)，以及组织社会化(Organizational Socialization)等，对心理契约的形成和发展有着直接的影响[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契约双方在对心理契约破坏的理解和归因方面存在差异。研究表明，员工常将心理契约破坏更多地归因于组织，而组织则更多地归因于超出组织控制能力范围的环境因素[16]。
, 百拇医药
3 心理契约破坏对员工工作态度及行为的影响
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感[17,18]。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。Bunderson以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到管理意识形态及专业性质的影响。当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益[8]。Conway和Briner采用日记法(daily diary)研究了心理契约破坏、过度承诺(exceeded promises)与员工的情感反应之间的关系。结果表明，心理契约破坏和组织的过度承诺是普遍存在的现象，它们几乎与工作的方方面面都有联系；同时，由于这两者的出现，可能会促使员工产生某些负面情绪或情感反应(如背叛感、惊讶等)。这种负面的情绪情感的产生与否，取决于心理契约中被违反的承诺的重要性程度[20]。另外，还有大量研究表明，心理契约破坏会降低员工对组织的信任[18]、工作满意度[17]、组织承诺[14,16,21]、留职意愿[14]、自我报告的任务绩效[14,18]、组织公民行为[17]、上级评定的任务绩效[16]和周边绩效[17,18]。研究还发现，心理契约破坏是员工玩世不恭(Cynicism)态度产生的最基本的决定性要素之一[22]。
[ 下 页 ], http://www.100md.com(沈伊默 袁登华)