工业与组织心理学中的集体效能感(1)
摘 要 集体效能感是指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念，其测量方法主要有自我效能感总和法、个体评估平均法和团体讨论法等三种。在影响效果方面，集体效能感可以有效地预测绩效以及其他一些工作态度和行为变量，但过高的集体效能感也会产生负面作用；在影响因素方面，团体规模和团体间竞争等团体内外部因素均能显著影响集体效能感，并且目标设定训练等干预措施也能显著提高集体效能感。文章最后指出未来的研究有必要加强对新型团队中的集体效能感、集体效能感的动态变化等五方面问题的探讨。
关键词 集体效能感，影响因素，影响效果，中介和调节变量，干预。
分类号B849:C93
在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概念之后，学者们采用各种研究方法对这一构念的影响因素、影响效果及干预策略等问题进行了深入的探讨，所得出的研究结论也在各实践领域得到了广泛的应用。然而随着工作小组和团队日益普遍地应用于各类组织，小组或团队层面的效能感问题也逐渐引起了学者们的关注。在20世纪80年代中期，Bandura又提出了集体效能感(collective efficacy)的概念，并于90年代开始对集体效能感进行了较为系统的理论整合和阐释。如今，有关集体效能感的问题已逐渐成为效能感理论以及教育、社区、政治、运动、工业与组织行为等相关应用领域中新的研究热点[1]。本文主要针对工业与组织心理学领域有关集体效能感的研究作一简要回顾和展望。
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1 集体效能感与自我效能感
集体效能感是一个源自自我效能感的构念，是后者在团体层面的扩展和延伸，指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念[2,3]。Bandura最初在定义效能感时认为它发生于个体层面，但之后他本人及其他学者的一些研究发现这一构念同样可以作为一个团体的属性而存在[4]。与自我效能感之并非个体所实际拥有的能力相类似，集体效能感亦并非团体所实际拥有的能力或技能，而是团体成员对这种能力或技能的主观知觉和评价；它也是针对具体任务和特定领域而言的，而不是一种一般性的信念。但二者又是相互区别的：一方面，从理论上讲，集体效能感是通过团体互动和集体认知过程建立起来的，而这并不发生于自我效能感的形成过程[5]；另一方面，一些实证研究发现自我效能感与集体效能感之间只有中等甚至很低程度的相关[6~9]，同一前因变量对二者的影响以及二者对同一后果变量的作用效果也都存在一定的差异[7~10]。这些研究结论说明，自我效能感与集体效能感既相互关联又相对独立，从而为将效能感区分为集体和个体两个层面提供了实证支持。
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2 集体效能感的测量
由于所持理论观点的不同，各研究者对集体效能感所下的操作性定义以及分析的层面也存在着一定的差异。例如Guzzo等人(1993)将集体效能感定义为一种“共享的信念”，并认为这是一个团体层面的构念[3]；而Bandura(1997)则认为，集体效能感是以个体为基础对团体能力的评估[2]。理论观点及分析思路方面存在的分歧直接导致了研究者在测量这一构念时所用方法的不同。总的来说，集体效能感的测量方法主要包括以下三种：
(1)自我效能感总和法：用团体成员自我效能感评价的总和来评估集体效能感。此种方法没有把团体作为一个整体来考虑，因而无法解释团体内发生的组织和互动过程；
(2)个体评估平均法：用团体成员对团体能力评价的均值来评估集体效能感。成员先分别用有关团体的多点量表来评定自己对团体能力的信念，然后计算成员反应的算术平均数。这种做法假设团体的“平均”反应可以准确测得团体层面的特质；而通过平均个体的反应，团体内的个体差异也被假设为可以忽略不计；
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(3)团体讨论法：以团体成员在互动和讨论的基础上得出的一致意见来评估集体效能感。提供给团体一个单一的反应量表，并指导团体成员通过集体讨论的方式达成一个“集体”的反应结果。这种方法把团体作为一个整体来处理，并假设效能感是一个团体特质。
Gibson等人(2000)的一项研究考察了几种集体效能感测量方法的预测效度。结果显示，与个体评估平均法相比，团体讨论法对团体有效性(group effectiveness)具有更高的预测效度[3]。但Jung等人(2003)的一项研究却得出了相反的结论，他们认为这可能与团体所处的发展阶段有关：在团体发展的初期，集体效能感可能更多的是以个体层面特质的方式起作用，一个成员的集体效能感未必与其他成员相一致；随着时间的推移，团体成员一起迎接各种任务和挑战，成员间的互动日渐频繁，如此他们便逐渐达成一种有关团体层面的效能感的更为一致的观点[11]。而Whiteoak等人(2004)的研究则发现，对于相互依赖性较低的任务，三种测量方法在信度和效度方面并无显著差异[12]。此外，Hardin等人(2006)采用由大学生组成的虚拟团队为研究对象，发现团体讨论法所得的集体效能感分数显著高于其他方法所得结果，但个体评估法的预测效度却高于团体讨论法[13]。由此可见，究竟何种方法最为有效，主要取决于任务特性、团体类型及团体发展阶段等情境因素。
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3 集体效能感的影响效果
Bandura(1997)认为，集体效能感能够影响人们设置何种团体目标、制定和使用什么样的计划和策略、如何处理资源、对集体任务的投入程度，以及遇到挫折时的坚持性或沮丧程度等。集体效能感的具体影响效果如下：
3.1 集体效能感与相关结果变量的关系
3.1.1 模拟研究
一些以大学生为被试的实验室模拟研究考察了集体效能感与团体目标、目标承诺以及团体有效性或绩效的关系，结果发现：集体效能感与团体目标[14~17]、团体目标承诺[16]存在着显著的正相关，也是团体有效性[15]和团体绩效[14,15,17]的显著预测指标。另外，Prussia等人(1996)的研究还发现，集体效能感在绩效反馈与团体目标及团体有效性之间起完全中介作用，并在间接经验与团体有效性之间起部分中介作用[16]。
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还有学者选取大学生样本，研究了在不同复杂程度的任务情境中，集体效能感对团队协作过程和任务绩效的影响[18]。结果表明：在常规情境中，集体效能感高的团队其协作过程更佳；而在新异的情境中，集体效能感低的团队的协作过程更佳；集体效能感与协作性团队任务绩效呈显著的正相关，并且这一关系并不受任务情境复杂程度的影响。此外，Salanova等人(2003)同样采用大学生样本，从集体层面探讨了网上交流型团体(e-group)和时间压力对集体幸福感及绩效的影响，以及集体效能感在其中所起的作用[19]。集体幸福感包括集体投入(collective engagement)和集体焦虑(collective anxiety)两个指标。他们发现：集体效能感与集体焦虑呈显著负相关，与集体投入和任务绩效呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲(buffer)了时间压力和网上交流方式对集体幸福感及任务绩效的负面影响。
3.1.2 现场研究
在以工作行为及绩效为结果变量的研究方面，Little等人(1997)以制造业的自我管理型工作团队为研究对象，探讨了集体效能感的构念及其与绩效行为的关系[20]。方差分析的结果表明：集体效能感得分不同的团队其绩效差异非常显著；事后检验显示集体效能感高得分组的绩效显著优于低得分组。Edmondson(1999)以家具制造公司的工作团队为研究对象，发现集体效能感与团队绩效及团队学习行为均存在显著的正相关[21]。
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关键词 集体效能感，影响因素，影响效果，中介和调节变量，干预。
分类号B849:C93
在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概念之后，学者们采用各种研究方法对这一构念的影响因素、影响效果及干预策略等问题进行了深入的探讨，所得出的研究结论也在各实践领域得到了广泛的应用。然而随着工作小组和团队日益普遍地应用于各类组织，小组或团队层面的效能感问题也逐渐引起了学者们的关注。在20世纪80年代中期，Bandura又提出了集体效能感(collective efficacy)的概念，并于90年代开始对集体效能感进行了较为系统的理论整合和阐释。如今，有关集体效能感的问题已逐渐成为效能感理论以及教育、社区、政治、运动、工业与组织行为等相关应用领域中新的研究热点[1]。本文主要针对工业与组织心理学领域有关集体效能感的研究作一简要回顾和展望。
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1 集体效能感与自我效能感
集体效能感是一个源自自我效能感的构念，是后者在团体层面的扩展和延伸，指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念[2,3]。Bandura最初在定义效能感时认为它发生于个体层面，但之后他本人及其他学者的一些研究发现这一构念同样可以作为一个团体的属性而存在[4]。与自我效能感之并非个体所实际拥有的能力相类似，集体效能感亦并非团体所实际拥有的能力或技能，而是团体成员对这种能力或技能的主观知觉和评价；它也是针对具体任务和特定领域而言的，而不是一种一般性的信念。但二者又是相互区别的：一方面，从理论上讲，集体效能感是通过团体互动和集体认知过程建立起来的，而这并不发生于自我效能感的形成过程[5]；另一方面，一些实证研究发现自我效能感与集体效能感之间只有中等甚至很低程度的相关[6~9]，同一前因变量对二者的影响以及二者对同一后果变量的作用效果也都存在一定的差异[7~10]。这些研究结论说明，自我效能感与集体效能感既相互关联又相对独立，从而为将效能感区分为集体和个体两个层面提供了实证支持。
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2 集体效能感的测量
由于所持理论观点的不同，各研究者对集体效能感所下的操作性定义以及分析的层面也存在着一定的差异。例如Guzzo等人(1993)将集体效能感定义为一种“共享的信念”，并认为这是一个团体层面的构念[3]；而Bandura(1997)则认为，集体效能感是以个体为基础对团体能力的评估[2]。理论观点及分析思路方面存在的分歧直接导致了研究者在测量这一构念时所用方法的不同。总的来说，集体效能感的测量方法主要包括以下三种：
(1)自我效能感总和法：用团体成员自我效能感评价的总和来评估集体效能感。此种方法没有把团体作为一个整体来考虑，因而无法解释团体内发生的组织和互动过程；
(2)个体评估平均法：用团体成员对团体能力评价的均值来评估集体效能感。成员先分别用有关团体的多点量表来评定自己对团体能力的信念，然后计算成员反应的算术平均数。这种做法假设团体的“平均”反应可以准确测得团体层面的特质；而通过平均个体的反应，团体内的个体差异也被假设为可以忽略不计；
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(3)团体讨论法：以团体成员在互动和讨论的基础上得出的一致意见来评估集体效能感。提供给团体一个单一的反应量表，并指导团体成员通过集体讨论的方式达成一个“集体”的反应结果。这种方法把团体作为一个整体来处理，并假设效能感是一个团体特质。
Gibson等人(2000)的一项研究考察了几种集体效能感测量方法的预测效度。结果显示，与个体评估平均法相比，团体讨论法对团体有效性(group effectiveness)具有更高的预测效度[3]。但Jung等人(2003)的一项研究却得出了相反的结论，他们认为这可能与团体所处的发展阶段有关：在团体发展的初期，集体效能感可能更多的是以个体层面特质的方式起作用，一个成员的集体效能感未必与其他成员相一致；随着时间的推移，团体成员一起迎接各种任务和挑战，成员间的互动日渐频繁，如此他们便逐渐达成一种有关团体层面的效能感的更为一致的观点[11]。而Whiteoak等人(2004)的研究则发现，对于相互依赖性较低的任务，三种测量方法在信度和效度方面并无显著差异[12]。此外，Hardin等人(2006)采用由大学生组成的虚拟团队为研究对象，发现团体讨论法所得的集体效能感分数显著高于其他方法所得结果，但个体评估法的预测效度却高于团体讨论法[13]。由此可见，究竟何种方法最为有效，主要取决于任务特性、团体类型及团体发展阶段等情境因素。
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3 集体效能感的影响效果
Bandura(1997)认为，集体效能感能够影响人们设置何种团体目标、制定和使用什么样的计划和策略、如何处理资源、对集体任务的投入程度，以及遇到挫折时的坚持性或沮丧程度等。集体效能感的具体影响效果如下：
3.1 集体效能感与相关结果变量的关系
3.1.1 模拟研究
一些以大学生为被试的实验室模拟研究考察了集体效能感与团体目标、目标承诺以及团体有效性或绩效的关系，结果发现：集体效能感与团体目标[14~17]、团体目标承诺[16]存在着显著的正相关，也是团体有效性[15]和团体绩效[14,15,17]的显著预测指标。另外，Prussia等人(1996)的研究还发现，集体效能感在绩效反馈与团体目标及团体有效性之间起完全中介作用，并在间接经验与团体有效性之间起部分中介作用[16]。
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还有学者选取大学生样本，研究了在不同复杂程度的任务情境中，集体效能感对团队协作过程和任务绩效的影响[18]。结果表明：在常规情境中，集体效能感高的团队其协作过程更佳；而在新异的情境中，集体效能感低的团队的协作过程更佳；集体效能感与协作性团队任务绩效呈显著的正相关，并且这一关系并不受任务情境复杂程度的影响。此外，Salanova等人(2003)同样采用大学生样本，从集体层面探讨了网上交流型团体(e-group)和时间压力对集体幸福感及绩效的影响，以及集体效能感在其中所起的作用[19]。集体幸福感包括集体投入(collective engagement)和集体焦虑(collective anxiety)两个指标。他们发现：集体效能感与集体焦虑呈显著负相关，与集体投入和任务绩效呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲(buffer)了时间压力和网上交流方式对集体幸福感及任务绩效的负面影响。
3.1.2 现场研究
在以工作行为及绩效为结果变量的研究方面，Little等人(1997)以制造业的自我管理型工作团队为研究对象，探讨了集体效能感的构念及其与绩效行为的关系[20]。方差分析的结果表明：集体效能感得分不同的团队其绩效差异非常显著；事后检验显示集体效能感高得分组的绩效显著优于低得分组。Edmondson(1999)以家具制造公司的工作团队为研究对象，发现集体效能感与团队绩效及团队学习行为均存在显著的正相关[21]。
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