基于胜任特征的培训模式(1)
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摘要：基于胜任特征的培训模式尽管各有差异，但都是围绕着“能够胜任”的事实或/和“变得胜任”的过程来展开的，从而可以区分为过程导向、结果导向和综合导向模式。不同模式的共同起点是“胜任的特征标准”：关键过程是“变得胜任的过程”；最终目的是“能够胜任的事实”。在未来研究中，需要关注培训设计、学习者地位、角色平衡和技术因素。
关键词：基于胜任特征的培训；胜任特征；培训模式；过程导向；结果导向
分类号：B849：C93
基于胜任特征的培训(competency-basedtraining：CBT)能够直接为组织获取优异绩效提供必要的人力资本储备，无论是对企业等盈利性组织，还是对政府等非盈利性组织都具有非常重要的意义。基于胜任特征的培训模式研究为其实践提供了基础，这一模式的兴起使得胜任特征的研究更具有现实意义。
1 基于胜任特征的培训内涵
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现代意义的基于胜任特征的培训研究与实践从20世纪90年代才开始。最早起源于澳大利亚，其直接目标是为了提高生产率。基于胜任特征的培训包括广义和狭义两种理念。狭义理念认为需要对绩效胜任者的行为进行全面分析，并将其转换成标准化的学习指令，则所有的学习者都能获得标准化的培训结果(Haoke~，2001；Torbeck＆Wrightson，2005)。狭义理念将胜任特征看成静态和简单的，没有考虑其内在性和外在性特征，忽略了情境、个人认知和特点等因素的制约(Magennis＆Conway,2005)。
广义理念则强调在确定胜任特征标准时必须考虑到大量的支持绩效的特征，将胜任特征看成是发展的和复杂的，而不是静态的和简单的(Curwood，2004)。基于胜任特征的培训具备精确性和灵活性特征，精确是因为其强调的重点是绩效而不是知识的回忆，灵活是因为可以通过很多模式获得胜任特征(Blakemore，2008)，比如独立的学习，同伴和群体学习，合作学习和学习契约；自我评估等(Moore，Cheng，＆Dainty,2002)。
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综合狭义视角和广义视角，基于胜任特征的培训是在考虑组织内、外影响胜任特征导向和绩效的因素基础上，确定符合环境发展需要和岗位发展需要的胜任特征标准，以之作为培训的依据，以之为教育和学习的标准。
2 以过程为导向的模式
以过程为导向的模式更注重基于胜任特征的培训过程。其隐含的假设是：有好的过程必定有好的结果，即不问收获、先问耕耘。Voorheesf2001)设计的培训模式是典型的过程导向型模式，认为基于胜任特征的培训本质上是一过程，不是产品，胜任特征在连接课程学习目标和培训设计目标之间扮演非常重要的角色。之所以称为“金字塔模式”，主要原因在于其将基于胜任特征的培训层级化，将胜任特征的获取视为阶梯式过程(见图1)：第一层级是品质和特征，这构成了学习的基础；第二层级是技能、能力和知识，这通过学习体验发展而来，广义上可包括社区事务的工作和参与；第三层级是胜任特征，这是整合学习体验的结果，在学习体验过程中技能、能力和知识相互作用形成学习包，在完成任务时得以发挥作用；第四层级是展示，这是应用胜任特征的结果，正是在该层次上可以评估学习效果。
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金字塔模式明确了区别性的品质和特征是基于胜任特征的培训基础。这是参照效标，是胜任特征中最为关键的方面，是能够预测现实情境中工作优劣的效度标准(时勘，2006)，从而为工作绩效的差异奠定了基础。同时，还明确了在培训中需要注重的其它重要维度：技能、知识、能力，故该模式涵盖了人力资源管理中的经典框架：K(knowledge)、s(skills)、A(ability)、Os(othercharacteristics)。但一方面需要专门培训，另一方面需要在实际工作过程中进行整合性体验，才能使一般技能、知识、能力和品质特征结合具体岗位上升到胜任特征层次，这是胜任特征的应用体验过程，也即学习迁移过程。从培训迁移的同因素理论角度，当受训者所执行的工作与培训所学内容完全相同时培训迁移才有可能发生(诺伊，2001，)，而金字塔模式中强调的“实际工作中的体验”为此提供了便利。金字塔模式隐含的基本假设是无差异化的一般个人在一定培训模式下的学习效果也是无差异的，重视了认知结构，却忽视了个人的情感、价值和态度等方面对学习的影响，忽略了个人因素和环境因素的影响，体现了认知主义学习理论的观点。由于受训者特点和支持环境是影响培训迁移的重要因素(Baldwin&Ford，1998)，因此，金字塔模式的培训迁移效果会受到不利的影响，只有在考虑到个体差异和情境差异时，金字塔模式的综合效应才可能得以发挥。
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Kolb的学习圈(learning cycle)弥补了金字塔模式的不足，其强调了受训者的个体差异，在培训过程中需要因人而异。Kolb的学习圈认为胜任特征相关的学习发生于一个持续的循环中。包括胜任特征相关活动的体验、观察和思考，归纳和抽象概念化等。在基于胜任特征的培训中，学习者之间是有差异的，比如一些人通过具体的经验理解，另一些人通过抽象的概念化理解；一些人通过反思型的观察转变，另一些人通过主动的体验转变。在此基础上受训者可以分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者和应用型学习者。因此，需要重视每一个学习者的“学习风格”(learning stytle)，对培训项目进行有差别的设计。
Kolb的学习圈是基于学习风格来区分学习者类型的，但没有考虑到学习者的学习阶段和学习状况。Feldman(2006)在Kolb的学习圈基础上，总结了危机服务公司管理组织的基于胜任特征的培训模式，对学习阶段做了划分：第一阶段是获取，即教授技能和知识等；第二阶段是应用：第三阶段是维持，即确保所获得的胜任特征保持在期望水平；第四阶段是评估，即持续地衡量知识、技能、态度和理解等方面的获取、应用和维持效果。这种循环阶段的划分有助于不同学员在自己不擅长的学习阶段里逐步弥补自己的不足，使得培训过程重点突出、主次分明。从该角度，基于胜任特征的培训活动应该是一个完整的学习过程，而不是孤立和封闭的行为，是在学习圈中的上升式螺旋，并不是金字塔式的台阶。
Dreier(2001)的胜任特征开发(competencedevelopment)模式更进一步弥补了Kolb的学习圈在学习阶段和学习状况方面的不足。该模式将胜任特征开发分为几个阶段，即从新手、开始者、熟练、专家到世界级(见图2)。胜任特征从一个阶段向另一个阶段发展变化时所需要的学习手段是不同的，不同岗位胜任特征的培训存在差异性，应该针对学员所处的不同层次，采取不同的教育和学习方式。也即考虑了受训者的个人特点，比, http://www.100md.com(宋国学)