陈猛 卞冉 王丽娜 车宏生 林绚晖

    摘要大量研究证实，情绪智力能够正向预测工作绩效，二者关系会受到中介与调节变量的影响。现有研究存在一些问题和不足，原因在于不同理论模型的分歧与对立、测验工具存在问题和研究没有深入到维度水平等。未来研究应该致力于理论模型的整合、新的测验工具的编制、中介与调节变量的考察、深入到维度水平考察情绪智力与工作绩效的关系。

    关键词情绪智力；工作绩效；中介变量；调节变量

    分类号B849：C93

    1990年，“情绪智力”概念由Salovey和Mayer正式提出。1995年，Goleman的著作《Emotional intligence：Why it Call mattermore than IQ》使得情绪智力概念在全世界得到广泛传播。自此之后，情绪智力与工作绩效的关系就成为了工业与组织心理学领域的一个重要研究课题。基于情绪智力的不同理论模型，采用情绪智力的不同测验方法和测验工具，研究者针对情绪智力与工作绩效的关系开展了大量研究，积累了丰硕的研究成果。在实践应用领域，为了帮助员工更好地适应工作岗位、表现出良好的工作绩效，管理者在员工招募和培训等环节也广泛应用了情绪智力与工作绩效关系的相关理论和研究成果。

    然而，由于多方面原因，有关情绪智力与工作绩效关系的研究也存在着一些问题和不足。这一方面阻碍了相关心理学研究的进一步发展，另一方面也制约了情绪智力在工业与组织领域的实践应用。通过对相关研究文献的系统回顾与梳理，本文首先简要介绍了情绪智力与工作绩效关系的研究现状，然后系统分析了现有研究所存在的问题与不足，并详细阐述了造成这些问题与不足的多方面原因，最后指出了未来研究可能的发展方向，供研究者参考。

    1情绪智力与工作绩效关系的研究现状

    关于工作绩效(job performance)的定义，工业与组织心理学领域主要存在着三种观点，分别是工作绩效的结果观、行为观和综合观。结果观倾向于把工作绩效定义为与组织目标实现相关的结果，如产出、关键成果领域、指标、目标、生产率、标准等，代表人物包括Bemardino。Beatty,Kane，Jerry和Maycunich等；行为观倾向于把工作绩效界定为与组织目标实现直接或间接相关的行为，代表人物包括Murphy，Campbell，Borman，Motowidlo，Rotundo和Sackett等；综合观认为工作绩效不仅包括行为和结果，甚至还包括能力、态度、适应性等，代表人物包括Woodruffe，Michael，Angela，Pulakos ......