张 颖 杨 付

    (西南财经大学工商管理学院, 成都 611130)

    1 引言

    随着信息寻求领域研究的深入, 理论界和实务界提出当员工对自己所获得的结果不确定时,会主动寻求与之相关的反馈信息, 即反馈寻求(feedback-seeking) (向长春, 龙立荣, 2012)。随着经济和社会的发展, 组织环境复杂化, 劳动力多元化, 组织边界模糊化及工作的远程化都对员工的反馈寻求行为提出了更高的要求(王雁飞,2005)。

    由Ashford和Cummings (1983)提出的反馈寻求行为的概念指出, 反馈寻求行为是一种个体主动进行自我调节, 而非被动地等待上级或组织反馈的行为; 具有这种行为的个体会积极获取与自身绩效、角色定位和工作目标等相关的上级反馈信息。反馈寻求行为对工作绩效(Chen, Lam, &Zhong, 2007; Dahling & Whitaker, 2016; Lam,Huang, & Snape, 2007)、创新行为(王石磊, 彭正龙,2013; 张婕, 樊耘, 张旭, 2014), 组织公民行为(Krasman, 2012)等工作特征都有积极的影响作用。然而国内外对于反馈寻求行为的研究集中于对其影响因素的研究, 对其实施效果的研究匮乏,缺少系统的梳理。此外, 对中国组织情境中员工的反馈寻求行为研究也刚刚起步, 仍需要进一步的研究和探索。

    本研究将对反馈寻求行为的起源及概念做进一步剖析, 总结及概括反馈寻求行为的主要测量方法, 从反馈寻求行为的影响因素、实施效果和反馈寻求行为在中国本土文化下的权变作用等方面对现有的反馈寻求行为研究作系统的梳理和评析, 提出现有研究的局限以及未来研究的展望,从而为未来的研究方向提供理论借鉴。

    2 概念界定

    反馈寻求行为最早由 Ashford和 Cummings(1983)提出, 是指员工通过观察环境或其他人的行为活动, 来获得富有价值的信息, 进而进行自我调整, 来满足组织绩效的需要。随着反馈寻求领域研究的深入, 国内外学者主要从以下不同视角对反馈寻求行为的概念进行了重新定义。具体包括：第一, 基于社会化的视角。最早 Ashford和 Cummings (1983)提出的反馈寻求概念是基于资源理论的视角, 将反馈视为一种资源。随后Ashford, Blatt和VandeWalle (2003)进一步将这一概念引入社会化领域, 认为反馈寻求行为是一种社会化的策略。在这种策略下, 员工不仅仅从文化培训、制度规范等方面获取信息, 而是自下而上主动的向周围群体寻求有价值的信息, 以适应个人和组织发展 ......