影响员工自我调节学习的组织因素研究(1)
(1天津师范大学心理与行为研究中心，天津300074)(2河南大学教育科学学院，开封475001)
摘要通过问卷调查法，研究了包括组织职业生涯管理、组织的学习气氛和应对行为等影响企业员工自我调节调节学习的因素。以6家企业208名被试为研究对象确立了问卷的项目、信度和效度。在此基础上对11家企业603名被试进行测试，结果发现：单位的性质、行业、地域、组织的职业生涯规划、学习气氛对员工的自我调节学习有显著的影响；员工自我调节学习对于其挫折应对方式有显著的预测作用。
关键词 自我调节学习，职业生涯规划，学习气氛，应对方式。
分类号B849:C93
1引言
知识经济时代，企业面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界变得更加息息相关、复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。企业不能再只靠像福特等人那样的伟大领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”[1]在这样的工作环境中，持续学习对于员工来说显得比以往任何时候都要重要。过去员工通过耳濡目染就能够获得必要的工作技能，工作稳定，收入有保证，他们少有危机感，外在的学习动力也就不存在。然而，在当今复杂多变的企业环境中，下岗、转岗已经成为员工不可回避的现实问题，员工不得不通过持续的学习以使自己变得更加具有灵活性和适应性，以免被组织淘汰。同时，组织结构的扁平化，去掉了多余的中间管理层，给员工的进一步晋升带来了困难，使之更多通过学习向专业技术方面的纵深方向发展，持续学习已经成为员工一项核心的职业能力。
自我调节学习是当今教育心理学研究的一个热点，不同的心理学流派[2~7]从各自的立场出发，对自我调节学习有不同的界定，对于自我调节学习的构成要素、心理机制以及影响因素也提出了一些重要的理论观点。但学校环境和企业组织环境大不相同，学生与员工的个体情况有着根本的区别，不能照搬教育领域中已有的自我调节学习理论，必须从现代企业的实际情况出发，对员工的自我调节学习提出新的诠释，并寻找其规律。
丁桂凤认为，自我调节学习是指学习者能够主动地激发和维持自己的学习动力，精心地选择并运用适合自己特点的学习策略，以提高学习绩效的过程[8]。影响员工自我调节学习的因素很多，概括地说，可以分为两个方面：一方面来自组织的影响，如组织职业生涯管理、企业文化等因素；一方面源于员工自身的特点，如自我效能等个性因素。但一个研究不可能同时解决这么多问题，因此本研究主要选择了与员工自我调节学习密切相关的组织因素，不对影响员工个体自我调节学习的个体因素进行研究。
本研究分两个阶段进行，研究1为准备性研究，主要考察可能影响员工自我调节学习的组织变量的测量方法的科学性；研究2则主要考察组织及背景因素对员工自我调节学习的影响。
2研究1
2.1研究目的
编制组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷，并检验这些问卷的信度和效度。
2.1.1问卷的编制
在深入研究相关文献的基础上，有选择地吸收有关理论，提出组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷的初始维度。再通过多种形式的访谈和问卷调查考察组织和员工的实际情况，进一步修改或调整这些问卷的结构。最后通过小范围预测确定这些问卷的具体项目。
2.1.2被试
样本主要是来自于河南省不同地区6家企业的一线员工，行业类型包括生产性企业和服务性企业，企业性质有国有企业、民营企业和合资企业。发放问卷320份，回收260份，有效问卷208份。人口学特征分布为：男性占53.4%，女性占46.6%；年龄20～30岁占46.2%，31～40岁占37.5%，41～50岁占14.4%，51岁以上者占1.9%；从在本公司的工作年限上看，5年以下者占34.6%，6～10年者占24.5%，11年以上者占40.9%；从学历层次上看：高中以下者占7.7%，大中专占50.5%，本科以上占41.8%。
2.1.3施测过程
采用团体施测，在企业内部的培训课程上进行测试，被试在统一的指导语和时间、地点内完成问卷。
2.1.4统计方法
用SPSS 10.0统计软件进行统计分析。
2.2结果
组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷均是在参阅国内外大量相关文献的基础上自己编制的。这六个问卷均采用李克特型五级计分法，利用SPSS统计软件进行严格的项目分析和信度、效度检验。根据统计指标来删除信度效度欠佳的项目，组织职业生涯管理、学习气氛、挫折应对方式分量表保留的项目数分别为：14、4、5，这些问卷的内在一致性信度分别是0.858、0.713、0.780，从信度上看这些问卷的测试结果是稳定和可靠的。
征询专业领域心理学家的建议，与已有的相关量表相比较，来把握这些问卷的内容效度。同时也采用其它方式考察子问卷的效度。对组织职业生涯管理子问卷的项目进行探索性因素分析。采用主成份分析法，根据Kaiser准则，抽取出特征值大于1的2个因素，方差最大旋转在经3次迭代收敛，累积方差贡献率为53.060%。根据因素分析的结果，抽取2个因素共包含了12个项目，因素1包括七个项目，命名为“职业发展指导”，具体包括为员工变换工作、提供工作经验指导、选择职业发展道路等几个方面。得分越高，表明组织对于员工的职业发展指导得越具体、到位。因素2包括五个项目，命名为“提供职业信息”，具体包括组织向员工提供职位空缺信息、任职资格信息、绩效反馈信息以及有关公平竞争的信息等等。得分越高，表明组织向员工提供这方面的信息越充分。此外，本研究分别以吕晓俊博士编制的组织学习气氛问卷[9]、肖计划、许秀峰1996年编制的应付方式问卷[10]作为效标，测得组织学习气氛和挫折应对分量表的效标效度分别为0.79和0.82。
根据以上结果可知，组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为方式问卷具有满意的信度和效度。
3研究2
3.1研究目的
本研究的目的一是探讨组织的职业生涯规划等组织变量与员工自我调节学习之间的关系；二是分析员工的自我调节学习对其挫折应对行为的影响。
3.2方法
3.2.1被试
以上海市和河南省两地11家企业的员工为被试，回收603名被试的有效问卷。其中男性占51.6%，女性占48.4%；从年龄分布来看，20～30岁占42.5%，31～40岁占43.4%，41～50岁占9.8%，51岁以上4.3.%；从工作年限来看：5年以下者占31.1%，6～10年者占29.9%，11年以上者占39.0%。；从学历层次上看，高中及其以下者占46.3%，大中专占36%，本科及以上者占17.7%；从单位所从属的行业来看，生产性行业占60.9%，服务性行业占24.5%，信息技术行业占14.6%；从单位性质来看，国有企业员工占32.5%，中外合资企业员工占49.9%，民营或私营企业员工占17.6%；从单位地域来看，河南省占77.1%，上海占22.9%。取样时尽量选取了各种职能部门的员工，希望了解不同的工作特征对自我调节学习的影响。, http://www.100md.com
摘要通过问卷调查法，研究了包括组织职业生涯管理、组织的学习气氛和应对行为等影响企业员工自我调节调节学习的因素。以6家企业208名被试为研究对象确立了问卷的项目、信度和效度。在此基础上对11家企业603名被试进行测试，结果发现：单位的性质、行业、地域、组织的职业生涯规划、学习气氛对员工的自我调节学习有显著的影响；员工自我调节学习对于其挫折应对方式有显著的预测作用。
关键词 自我调节学习，职业生涯规划，学习气氛，应对方式。
分类号B849:C93
1引言
知识经济时代，企业面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界变得更加息息相关、复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。企业不能再只靠像福特等人那样的伟大领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”[1]在这样的工作环境中，持续学习对于员工来说显得比以往任何时候都要重要。过去员工通过耳濡目染就能够获得必要的工作技能，工作稳定，收入有保证，他们少有危机感，外在的学习动力也就不存在。然而，在当今复杂多变的企业环境中，下岗、转岗已经成为员工不可回避的现实问题，员工不得不通过持续的学习以使自己变得更加具有灵活性和适应性，以免被组织淘汰。同时，组织结构的扁平化，去掉了多余的中间管理层，给员工的进一步晋升带来了困难，使之更多通过学习向专业技术方面的纵深方向发展，持续学习已经成为员工一项核心的职业能力。
自我调节学习是当今教育心理学研究的一个热点，不同的心理学流派[2~7]从各自的立场出发，对自我调节学习有不同的界定，对于自我调节学习的构成要素、心理机制以及影响因素也提出了一些重要的理论观点。但学校环境和企业组织环境大不相同，学生与员工的个体情况有着根本的区别，不能照搬教育领域中已有的自我调节学习理论，必须从现代企业的实际情况出发，对员工的自我调节学习提出新的诠释，并寻找其规律。
丁桂凤认为，自我调节学习是指学习者能够主动地激发和维持自己的学习动力，精心地选择并运用适合自己特点的学习策略，以提高学习绩效的过程[8]。影响员工自我调节学习的因素很多，概括地说，可以分为两个方面：一方面来自组织的影响，如组织职业生涯管理、企业文化等因素；一方面源于员工自身的特点，如自我效能等个性因素。但一个研究不可能同时解决这么多问题，因此本研究主要选择了与员工自我调节学习密切相关的组织因素，不对影响员工个体自我调节学习的个体因素进行研究。
本研究分两个阶段进行，研究1为准备性研究，主要考察可能影响员工自我调节学习的组织变量的测量方法的科学性；研究2则主要考察组织及背景因素对员工自我调节学习的影响。
2研究1
2.1研究目的
编制组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷，并检验这些问卷的信度和效度。
2.1.1问卷的编制
在深入研究相关文献的基础上，有选择地吸收有关理论，提出组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷的初始维度。再通过多种形式的访谈和问卷调查考察组织和员工的实际情况，进一步修改或调整这些问卷的结构。最后通过小范围预测确定这些问卷的具体项目。
2.1.2被试
样本主要是来自于河南省不同地区6家企业的一线员工，行业类型包括生产性企业和服务性企业，企业性质有国有企业、民营企业和合资企业。发放问卷320份，回收260份，有效问卷208份。人口学特征分布为：男性占53.4%，女性占46.6%；年龄20～30岁占46.2%，31～40岁占37.5%，41～50岁占14.4%，51岁以上者占1.9%；从在本公司的工作年限上看，5年以下者占34.6%，6～10年者占24.5%，11年以上者占40.9%；从学历层次上看：高中以下者占7.7%，大中专占50.5%，本科以上占41.8%。
2.1.3施测过程
采用团体施测，在企业内部的培训课程上进行测试，被试在统一的指导语和时间、地点内完成问卷。
2.1.4统计方法
用SPSS 10.0统计软件进行统计分析。
2.2结果
组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷均是在参阅国内外大量相关文献的基础上自己编制的。这六个问卷均采用李克特型五级计分法，利用SPSS统计软件进行严格的项目分析和信度、效度检验。根据统计指标来删除信度效度欠佳的项目，组织职业生涯管理、学习气氛、挫折应对方式分量表保留的项目数分别为：14、4、5，这些问卷的内在一致性信度分别是0.858、0.713、0.780，从信度上看这些问卷的测试结果是稳定和可靠的。
征询专业领域心理学家的建议，与已有的相关量表相比较，来把握这些问卷的内容效度。同时也采用其它方式考察子问卷的效度。对组织职业生涯管理子问卷的项目进行探索性因素分析。采用主成份分析法，根据Kaiser准则，抽取出特征值大于1的2个因素，方差最大旋转在经3次迭代收敛，累积方差贡献率为53.060%。根据因素分析的结果，抽取2个因素共包含了12个项目，因素1包括七个项目，命名为“职业发展指导”，具体包括为员工变换工作、提供工作经验指导、选择职业发展道路等几个方面。得分越高，表明组织对于员工的职业发展指导得越具体、到位。因素2包括五个项目，命名为“提供职业信息”，具体包括组织向员工提供职位空缺信息、任职资格信息、绩效反馈信息以及有关公平竞争的信息等等。得分越高，表明组织向员工提供这方面的信息越充分。此外，本研究分别以吕晓俊博士编制的组织学习气氛问卷[9]、肖计划、许秀峰1996年编制的应付方式问卷[10]作为效标，测得组织学习气氛和挫折应对分量表的效标效度分别为0.79和0.82。
根据以上结果可知，组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为方式问卷具有满意的信度和效度。
3研究2
3.1研究目的
本研究的目的一是探讨组织的职业生涯规划等组织变量与员工自我调节学习之间的关系；二是分析员工的自我调节学习对其挫折应对行为的影响。
3.2方法
3.2.1被试
以上海市和河南省两地11家企业的员工为被试，回收603名被试的有效问卷。其中男性占51.6%，女性占48.4%；从年龄分布来看，20～30岁占42.5%，31～40岁占43.4%，41～50岁占9.8%，51岁以上4.3.%；从工作年限来看：5年以下者占31.1%，6～10年者占29.9%，11年以上者占39.0%。；从学历层次上看，高中及其以下者占46.3%，大中专占36%，本科及以上者占17.7%；从单位所从属的行业来看，生产性行业占60.9%，服务性行业占24.5%，信息技术行业占14.6%；从单位性质来看，国有企业员工占32.5%，中外合资企业员工占49.9%，民营或私营企业员工占17.6%；从单位地域来看，河南省占77.1%，上海占22.9%。取样时尽量选取了各种职能部门的员工，希望了解不同的工作特征对自我调节学习的影响。, http://www.100md.com