主动性人格、自我监控与大学毕业生职业决策自我效能感的关系(1)
摘 要 为探讨主动性人格、自我监控与大学毕业生职业决策自我效能感的关系，采用主动性人格量表、职业决策自我效能感量表和自我监控量表对339名大学毕业生进行了测查。结果表明：大学毕业生在自我监控上的得分与主动性人格得分呈显著正相关：主动性人格与自我监控与职业决策自我效能感部分及五个维度均显著正相关；主动性人格和自我监控能显著预测职业决策自我效能感，其中主动性人格能够单独预测职业决策自我效能感的34%变异，自我监控对职业决策自我效能感及其4个分量表有显著预测作用，能解释2%左右的增益方差。
关键词 主动性人格，职业决策自我效能感，自我监控。
分类号 B842.5
1 引言
自1981年Betz和Hackett (1981)率先将自我效能感用于女性的职业选择和发展并指出职业自我效能感调节着职业选择和坚持性以来，自我效能感已广泛应用于学业和职业发展领域。在职业领域，自我效能感已经成功应用到职业选择、职业决策及职业未决。其中职业决策自我效能感是职业领域中自我效能感的核心，是指个体对自我能否胜任与职业决策有关的活动所具有的信念，是影响职业决策的一个非常关键因素(Taylor & Betz，1983)。许多对求职行为的研究发现，那些自我报告(self-reported)职业决策自我效能水平较低的人，求职强度也较低，其采用低效求职技巧的可能性也较高(Rife & Kilty，1990)。总结来看影响职业决策自我效能感的因素包括二个层面变量：一是个体变量，包括个性(Hartman &Betz，2007)、人口统计特征、归因方式(Luzzo，Funk，& Strang)等；二是环境变量，包括就业情境压力等(商佳音，甘怡群，2009)。当前学者大都是从人口统计特征来研究职业决策自我效能感，结果也不尽相同。就个性变量而言，主动性人格被认为是大五人格某个方面内涵的扩大和深入，目前已发现是对职业生涯成功最具预测力量的人格特质( Thompson，2005).成为了职业领域研究新方向。所谓主动性人格(proactive personality)，是Baterman等在探讨组织行为中员工的主动性成分时.首先提出的一个概念，指个体不受情景阻力的制约主动采取行动以改变其外部环境的倾向性(Bateman & CranL， 1993)，是一种用于解释主动性行为个体差异的人格特征，是大五人格模型没有涉及的一种独特的人格特征，是一种决定个体主动性和主动行为的主要因素.能够解释大五人格不能解释的变异(Crant &Bateman，2000)。Baterman等认为主动性人格可能是大五人格某个方面内涵的扩大和深入，如尽责性，典型主动性人格表现出主动改变环境、识别有利机会、采取主动行为直到带来有意义的改变等：非典型主动性人格则消极应对环境，无法识别并抓住机会。Campbell (2000)总结了针对主动性人格的相关研究，提出典型主动性人格所具有的五个方面的核心特征。Frese，Fay，Hilburger，Teng和Tag (1997)发现，个体的人格主动性与找到新工作的速度显著正相关。Cales和DeWitte (2002)指出主动性人格与大学生自我报告的就业行为数目显著正相关。商佳音等( 2007)研究发现主动性人格能够单独预测职业决策自我效能感15.3%的变异。
元分析研究表明个性一职业结果关系中存在大量不能被解释的变异，并且表明存在其他的个体差异变量或外部环境变量影响着个性特征与职业的关系(Bamck，Parks，& Mount， 2005)。正因为如此，当前大量的研究从单纯关注个性特征与职业结果的关系，转变为关注调节个性特征对职业结果影响的个体变量或外部环境变量。商佳音等(2009)研究了环境变量即就业压力对主动性人格与“内部职业成功”即职业决策自我效能感之间的调节作用。然而，本研究旨在探索个体差异变量是否也会对主动性人格与职业决策自我效能感之间的关系起调节作用。自我监控是为当前一些研究者们关注的调节个性特征和职业结果关系的一个个体变量。有研究发现自我监控调节着大五人格与职业行为的关系(Bamck，et a1.，2005)。自我监控作为一种重要的个体变量，指的是个体将自己正在进行的认知活动作为意识对象，不断地对其进行积极而自觉的监控，自我监控水平对主体完成任务的效率有很大影响(宋耀武，齐冰，2003)。高自我监控者有强烈的控制他人形成关于自己的积极印象的愿望，他们赋予自我形象更高的心理意义，高自我监控者与环境之间存在持续的反馈( Bamck，et a1.，2005)，高自我监控者采取能帮助自我获得接受或地位的行为(Gangestad & Snyder， 2000)。高自我监控个体倾向于使用印象管理( Turnlely & Bolino，2001)，具有雄心壮志，更渴望在他人面前展现积极自我( Bamck，et a1.，2005)，倾向于受到他人期望的影响，尤其关注角色期待：低自我监控者则不考虑社会期望(Kilduff & Day，1994)。自我监控与职业生涯的主观或客观成功密切相关，高自我监控个体倾向于适应环境，即调整自己的行为和态度来适应不同的环境和要求。高自我监控个体的生涯策略比低自我监控者更为成功，可能是他们能根据环境调节自己的行为并能抓住机会因此导致职业晋升更快(Kilduff&Day， 1994)。目前有关自我监控的研究主要局限于职业发展的中后期，对职业生涯早期的影响目前尚未见相关研究。职业决策自我效能感作为一种标志“内部就业成功”的职业心理，其与主动性人格的关系极有可能也受到自我监控的调节。因为，职业决策自我效能感是对搜集职业信息、目标确定、制定规划、问题解决五项任务所需能力的信心程度，是一项重要的他人评价大学毕业生的指标，因此有可能高自我监控者有更高的职业决策动力，以向同学、老师等证明自己有成功获得职业的能力。这同时也是证明自己的知识、技能和能力方式，以表明他们已经掌握了所学并有能力转化成实践。相反，低自我监控者更倾向于按自己的内在信仰和价值观念行事，面对环境的变化更可能保持行为的一致性( Gangestad&Snyder，2000)，因而倾向于保持自我已有的信念，而不倾向于向同学、老师等证明自己有成功获得职业的能力。因此本研究的目标之一是考察自我监控是否在主动性人格与职业决策自我效能感中起缓冲作用。 (梁凤华 程肇基)
关键词 主动性人格，职业决策自我效能感，自我监控。
分类号 B842.5
1 引言
自1981年Betz和Hackett (1981)率先将自我效能感用于女性的职业选择和发展并指出职业自我效能感调节着职业选择和坚持性以来，自我效能感已广泛应用于学业和职业发展领域。在职业领域，自我效能感已经成功应用到职业选择、职业决策及职业未决。其中职业决策自我效能感是职业领域中自我效能感的核心，是指个体对自我能否胜任与职业决策有关的活动所具有的信念，是影响职业决策的一个非常关键因素(Taylor & Betz，1983)。许多对求职行为的研究发现，那些自我报告(self-reported)职业决策自我效能水平较低的人，求职强度也较低，其采用低效求职技巧的可能性也较高(Rife & Kilty，1990)。总结来看影响职业决策自我效能感的因素包括二个层面变量：一是个体变量，包括个性(Hartman &Betz，2007)、人口统计特征、归因方式(Luzzo，Funk，& Strang)等；二是环境变量，包括就业情境压力等(商佳音，甘怡群，2009)。当前学者大都是从人口统计特征来研究职业决策自我效能感，结果也不尽相同。就个性变量而言，主动性人格被认为是大五人格某个方面内涵的扩大和深入，目前已发现是对职业生涯成功最具预测力量的人格特质( Thompson，2005).成为了职业领域研究新方向。所谓主动性人格(proactive personality)，是Baterman等在探讨组织行为中员工的主动性成分时.首先提出的一个概念，指个体不受情景阻力的制约主动采取行动以改变其外部环境的倾向性(Bateman & CranL， 1993)，是一种用于解释主动性行为个体差异的人格特征，是大五人格模型没有涉及的一种独特的人格特征，是一种决定个体主动性和主动行为的主要因素.能够解释大五人格不能解释的变异(Crant &Bateman，2000)。Baterman等认为主动性人格可能是大五人格某个方面内涵的扩大和深入，如尽责性，典型主动性人格表现出主动改变环境、识别有利机会、采取主动行为直到带来有意义的改变等：非典型主动性人格则消极应对环境，无法识别并抓住机会。Campbell (2000)总结了针对主动性人格的相关研究，提出典型主动性人格所具有的五个方面的核心特征。Frese，Fay，Hilburger，Teng和Tag (1997)发现，个体的人格主动性与找到新工作的速度显著正相关。Cales和DeWitte (2002)指出主动性人格与大学生自我报告的就业行为数目显著正相关。商佳音等( 2007)研究发现主动性人格能够单独预测职业决策自我效能感15.3%的变异。
元分析研究表明个性一职业结果关系中存在大量不能被解释的变异，并且表明存在其他的个体差异变量或外部环境变量影响着个性特征与职业的关系(Bamck，Parks，& Mount， 2005)。正因为如此，当前大量的研究从单纯关注个性特征与职业结果的关系，转变为关注调节个性特征对职业结果影响的个体变量或外部环境变量。商佳音等(2009)研究了环境变量即就业压力对主动性人格与“内部职业成功”即职业决策自我效能感之间的调节作用。然而，本研究旨在探索个体差异变量是否也会对主动性人格与职业决策自我效能感之间的关系起调节作用。自我监控是为当前一些研究者们关注的调节个性特征和职业结果关系的一个个体变量。有研究发现自我监控调节着大五人格与职业行为的关系(Bamck，et a1.，2005)。自我监控作为一种重要的个体变量，指的是个体将自己正在进行的认知活动作为意识对象，不断地对其进行积极而自觉的监控，自我监控水平对主体完成任务的效率有很大影响(宋耀武，齐冰，2003)。高自我监控者有强烈的控制他人形成关于自己的积极印象的愿望，他们赋予自我形象更高的心理意义，高自我监控者与环境之间存在持续的反馈( Bamck，et a1.，2005)，高自我监控者采取能帮助自我获得接受或地位的行为(Gangestad & Snyder， 2000)。高自我监控个体倾向于使用印象管理( Turnlely & Bolino，2001)，具有雄心壮志，更渴望在他人面前展现积极自我( Bamck，et a1.，2005)，倾向于受到他人期望的影响，尤其关注角色期待：低自我监控者则不考虑社会期望(Kilduff & Day，1994)。自我监控与职业生涯的主观或客观成功密切相关，高自我监控个体倾向于适应环境，即调整自己的行为和态度来适应不同的环境和要求。高自我监控个体的生涯策略比低自我监控者更为成功，可能是他们能根据环境调节自己的行为并能抓住机会因此导致职业晋升更快(Kilduff&Day， 1994)。目前有关自我监控的研究主要局限于职业发展的中后期，对职业生涯早期的影响目前尚未见相关研究。职业决策自我效能感作为一种标志“内部就业成功”的职业心理，其与主动性人格的关系极有可能也受到自我监控的调节。因为，职业决策自我效能感是对搜集职业信息、目标确定、制定规划、问题解决五项任务所需能力的信心程度，是一项重要的他人评价大学毕业生的指标，因此有可能高自我监控者有更高的职业决策动力，以向同学、老师等证明自己有成功获得职业的能力。这同时也是证明自己的知识、技能和能力方式，以表明他们已经掌握了所学并有能力转化成实践。相反，低自我监控者更倾向于按自己的内在信仰和价值观念行事，面对环境的变化更可能保持行为的一致性( Gangestad&Snyder，2000)，因而倾向于保持自我已有的信念，而不倾向于向同学、老师等证明自己有成功获得职业的能力。因此本研究的目标之一是考察自我监控是否在主动性人格与职业决策自我效能感中起缓冲作用。 (梁凤华 程肇基)