精神型领导对员工情感承诺的影响：主观支持感的调节效应(1)
摘要 采用精神型领导问卷、情感承诺问卷和主管支持感问卷对403名企业员工进行问卷调查，探讨了精神型领导对员工情感承诺的影响，以及主管支持感对精神型领导与员工情感承诺的调节效应。结果表明：精神型领导三个维度对情感承诺均具有显著的正向影响；主管支持感对信念/使命感维度与情感承诺之间的关系有显著的调节作用，而对无私关爱、组织愿景与情感承诺之间的关系没有显著的调节作用。
关键词 精神型领导，情感承诺，主管支持感。
分类号 B849
1 问题提出
20世纪九十年代初期，工作场所中的精神性(spirituality in
workplace)在组织管理领域中得到大量的诠释和相关研究(Adares & Csiernik，2002；Fry，2003；Krahnke，Giacalone，& Jurkiewicz，2003)。所谓丁作场所中的精神性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它是通过工作过程提升工作的意义与目的、培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步(王明辉，郭玲玲，方俐洛，2009)。已有研究表明，工作场所精神性对领导者、下属及组织都具有积极的意义(Milli-man，Czaplewski，& Ferguson，2003)。那么，如何创造和维持组织中的精神性这一项艰巨任务呢？这就需要组织中的领导者更加注重员工精神层面的需要和发展，因此，精神型领导(spiritual leader-ship)也就应运而生了。
精神型领导并非只是现有领导理论的延续或扩展，而是领导理论发展中的一种新类型和途径。与传统的组织学和管理学领导理论不同，精神型领导涉及人们在工作中的精神层面。在诸多有关精神型领导的界定中，Fry(2003)的观点得到众多学者的认可。他认为精神型领导包含价值观、态度和行为三个部分，这三部分可以从内在层面激励个体和他人，这样人们可以通过组织的感召和成员属性产生精神存在感，从而达到一定的效果。在组织中构建一个被员工广泛理解并接受或认可的愿景，组织成员可以从中感受到来自组织和个体内心的召唤，感觉到生命的意义，并做出一些改变：在无私奉献的基础上构建出组织文化，领导和下属可以真切地对自己和他人关心、关注和欣赏，由此产生成员感，并能感受到自己是被组织所理解和欣赏。因此，Fry认为，精神型领导包括愿景(vision)、希望或使命(hope/faith)和利他关爱(altruisticlove)三个部分。因此，我们可以认为，精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响的，通过为员工设定共同理解和接受的愿景，让员工由此愿景中感受到来自组织和自身的感召，进而产生一种超越性的体验。同时，领导者要关注员工精神层面，给予其无私的关怀与爱护。在这种精神状态下。员工通过工作感觉到生活的充实，体验到生命的意义，从而使员工个体目标和组织目标两个层面均得以实现。
已有研究表明，精神型领导对员工行为、态度及组织层面都具有显著的正向影响(Fry，Vitucei，& Cedillo，2005)。Deklerk(2005)认为，精神型领导旨在通过充分激励员工，从而创造一个高效的工作环境，在这种环境中，员工可以通过工作的意义找到生活的意义，进而更好的了解自己。因此，工作就是个体发现自身的一种媒介。Karadag(2009)把精神型领导作为前因变量，把学校文化作为结果变量，研究表明精神型领导能够正向地预测学校文化。Nour-Mohammad Yaghoubi(2010)等人选用案例研究的方法，发现精神型领导及各维度与组织授权具有显著的相关，是组织授权的重要决定因素。Fry等人的精神型领导因果模型图表明，精神型领导通过员工的精神性存在，正向影响员工的组织承诺、主观幸福感(Fry & Matherly，2006)。Chin-Yi Chen和Chin-Fang Yang(2011)选取台湾零售行业和金融行业的员工为被试，在台湾金融和零售服务行业施测，通过结构方程建模发现领导者的价值观、态度和行为通过员工使命感和成员身份的建立，进一步促进员工的组织公民行为。
从上述文献梳理可以看出，目前对精神型领导的研究仍然处于一个炙热化的状态，也取得了一定的成绩，但大多都是在西方情境下展开的，国内相关的研究还很少。然而与西方国家相比，中国是一个高权力距离、高不确定性规避、注重集体主义和长期取向的国家，精神型领导这种新型的领导行为方式在中国企业情境中对个体、团队和组织具有什么样的影响作用呢？随着建设和谐社会要求的提出，个体精神、道德层面等也备受关注，而精神型领导有助于组织管理实践重新审视有关组织管理中出现的精神层面问题。因此，结合中国情境，开展有关精神性领导的研究及其影响机制是一个具有现实意义的问题。
组织支持感(perceived organizational support)是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念，换句话说，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。作为一种自上而下的承诺，员工感受到来自组织支持的程度会影响员工的行为表现。但是，随着终身雇佣制在我国的逐步瓦解，组织的角色越来越模糊，而主管正逐步取代组织以发挥激励和留住员工的作用。特别是在日常管理实践中，组织的规范、政策等一般都是通过员工的直接领导者-主管(supervisor)而表现出来的，主管在很大程度上就成为了组织的象征，员工会把主管如何对待自己视作组织支持的一个“指示器”(李锐，凌文辁，2008)。因此，相对而言，主管支持感(perceived supervisor support)对员工行为绩效的作用更大。主管支持感的操作概念在个体层面和组织层面都可能存在。个体层面上，反映的是员工对主管行为态度的感知，如果该感知被组织或部门内的所有成员所共享，则可以汇聚到组织层面，代表了组织内部的支持氛围，成为组织成员行为模型的背景。在不同的支持氛围中，精神型领导对下属员工行为态度的影响可能存在着很大的差异。以情感承诺为因变量的研究构想中，较高的主管支持感会提高精神型领导的效能，增强员工的组织承诺或工作绩效；反之，如果员工的主管支持感较低，那么员工对组织的忠诚度和情感承诺也会受到影响。因此，我们提出研究假设，即主管支持感对精神型领导各维度与情感承诺之间的关系具有显著的调节作用。 (王明辉 李婕 王峥峥 李宗波)
关键词 精神型领导，情感承诺，主管支持感。
分类号 B849
1 问题提出
20世纪九十年代初期，工作场所中的精神性(spirituality in
workplace)在组织管理领域中得到大量的诠释和相关研究(Adares & Csiernik，2002；Fry，2003；Krahnke，Giacalone，& Jurkiewicz，2003)。所谓丁作场所中的精神性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它是通过工作过程提升工作的意义与目的、培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步(王明辉，郭玲玲，方俐洛，2009)。已有研究表明，工作场所精神性对领导者、下属及组织都具有积极的意义(Milli-man，Czaplewski，& Ferguson，2003)。那么，如何创造和维持组织中的精神性这一项艰巨任务呢？这就需要组织中的领导者更加注重员工精神层面的需要和发展，因此，精神型领导(spiritual leader-ship)也就应运而生了。
精神型领导并非只是现有领导理论的延续或扩展，而是领导理论发展中的一种新类型和途径。与传统的组织学和管理学领导理论不同，精神型领导涉及人们在工作中的精神层面。在诸多有关精神型领导的界定中，Fry(2003)的观点得到众多学者的认可。他认为精神型领导包含价值观、态度和行为三个部分，这三部分可以从内在层面激励个体和他人，这样人们可以通过组织的感召和成员属性产生精神存在感，从而达到一定的效果。在组织中构建一个被员工广泛理解并接受或认可的愿景，组织成员可以从中感受到来自组织和个体内心的召唤，感觉到生命的意义，并做出一些改变：在无私奉献的基础上构建出组织文化，领导和下属可以真切地对自己和他人关心、关注和欣赏，由此产生成员感，并能感受到自己是被组织所理解和欣赏。因此，Fry认为，精神型领导包括愿景(vision)、希望或使命(hope/faith)和利他关爱(altruisticlove)三个部分。因此，我们可以认为，精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响的，通过为员工设定共同理解和接受的愿景，让员工由此愿景中感受到来自组织和自身的感召，进而产生一种超越性的体验。同时，领导者要关注员工精神层面，给予其无私的关怀与爱护。在这种精神状态下。员工通过工作感觉到生活的充实，体验到生命的意义，从而使员工个体目标和组织目标两个层面均得以实现。
已有研究表明，精神型领导对员工行为、态度及组织层面都具有显著的正向影响(Fry，Vitucei，& Cedillo，2005)。Deklerk(2005)认为，精神型领导旨在通过充分激励员工，从而创造一个高效的工作环境，在这种环境中，员工可以通过工作的意义找到生活的意义，进而更好的了解自己。因此，工作就是个体发现自身的一种媒介。Karadag(2009)把精神型领导作为前因变量，把学校文化作为结果变量，研究表明精神型领导能够正向地预测学校文化。Nour-Mohammad Yaghoubi(2010)等人选用案例研究的方法，发现精神型领导及各维度与组织授权具有显著的相关，是组织授权的重要决定因素。Fry等人的精神型领导因果模型图表明，精神型领导通过员工的精神性存在，正向影响员工的组织承诺、主观幸福感(Fry & Matherly，2006)。Chin-Yi Chen和Chin-Fang Yang(2011)选取台湾零售行业和金融行业的员工为被试，在台湾金融和零售服务行业施测，通过结构方程建模发现领导者的价值观、态度和行为通过员工使命感和成员身份的建立，进一步促进员工的组织公民行为。
从上述文献梳理可以看出，目前对精神型领导的研究仍然处于一个炙热化的状态，也取得了一定的成绩，但大多都是在西方情境下展开的，国内相关的研究还很少。然而与西方国家相比，中国是一个高权力距离、高不确定性规避、注重集体主义和长期取向的国家，精神型领导这种新型的领导行为方式在中国企业情境中对个体、团队和组织具有什么样的影响作用呢？随着建设和谐社会要求的提出，个体精神、道德层面等也备受关注，而精神型领导有助于组织管理实践重新审视有关组织管理中出现的精神层面问题。因此，结合中国情境，开展有关精神性领导的研究及其影响机制是一个具有现实意义的问题。
组织支持感(perceived organizational support)是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念，换句话说，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。作为一种自上而下的承诺，员工感受到来自组织支持的程度会影响员工的行为表现。但是，随着终身雇佣制在我国的逐步瓦解，组织的角色越来越模糊，而主管正逐步取代组织以发挥激励和留住员工的作用。特别是在日常管理实践中，组织的规范、政策等一般都是通过员工的直接领导者-主管(supervisor)而表现出来的，主管在很大程度上就成为了组织的象征，员工会把主管如何对待自己视作组织支持的一个“指示器”(李锐，凌文辁，2008)。因此，相对而言，主管支持感(perceived supervisor support)对员工行为绩效的作用更大。主管支持感的操作概念在个体层面和组织层面都可能存在。个体层面上，反映的是员工对主管行为态度的感知，如果该感知被组织或部门内的所有成员所共享，则可以汇聚到组织层面，代表了组织内部的支持氛围，成为组织成员行为模型的背景。在不同的支持氛围中，精神型领导对下属员工行为态度的影响可能存在着很大的差异。以情感承诺为因变量的研究构想中，较高的主管支持感会提高精神型领导的效能，增强员工的组织承诺或工作绩效；反之，如果员工的主管支持感较低，那么员工对组织的忠诚度和情感承诺也会受到影响。因此，我们提出研究假设，即主管支持感对精神型领导各维度与情感承诺之间的关系具有显著的调节作用。 (王明辉 李婕 王峥峥 李宗波)