组织亲家庭支持对生活满意感的影响机制：基于工作—家庭资源的视角(2)
工作-家庭资源理论假设多种情境性资源之间的相互作用能够起到协同效应。更有助于个体资源的获得(Ten Brl，mmelhuis&Bakker，2012)。研究表明，工作场所中的家庭资源之间存在协同效应(Greenhaus et al，2012)。一个关心员工家庭需求的主管可以营造一个家庭支持的组织环境让员工感受到组织的支持。在这样一个组织环境中，主管也会支持员工使用相关的亲家庭政策从而提高员工工作-家庭的积极体验。相反，如果主管较少的关心员工的家庭需求。员工担心使用相关亲家庭政策会影响主管对他们工作的评价，那么这些政策就不能有效帮助员工缓解家庭角色冲突并提升工作-家庭积极体验(Wang&Walumbwa，2007)。
假设1：FSSB调节亲家庭政策使用与工作-家庭增益之间的关系。相比感知到低FSSB的员工感知到高FSSB的员工的亲家庭政策使用与工作-家庭增益之间的积极关系更加强烈。
工作领域的资源有助于家庭领域的成功，进而提升家庭角色的功能(Carisen，Kacmar，Wayne，&Grzywaez，2006)。生活满意感是个体对自己生活质量好坏的整体评价(Diener，Emmons，Laden，&Griffin，1985)。工作-家庭资源理论认为情境性工作资源(亲家庭政策、FSSB)可导致工作领域中个体资源(工作-家庭增益)的获得，进而促进家庭领域结果(生活满意感)的提升，最终实现工作资源向家庭领域的转换和流动过程(Ten Brum，melhuis&Bakker，2012)。Wayne等(2006)认为亲家庭政策通过工作一家庭增益可影响工作领域结果(组织承诺和离职意愿)。同样，FSSB通过工作一家庭增益的中介可影响工作领域的满意感(Odle-Dussean et al，2012)。Frye等(2004)的研究发现亲家庭政策与主管的家庭支持通过工作一家庭冲突的中介作用影响家庭领域的满意感，但是没有研究验证亲家庭政策使用和FSSB通过工作一家庭增益影响家庭领域的满意感，而Arvee等(2005)认为工作一家庭的积极与消极互动是两种不同的过程。因此，本研究提出亲家庭政策使用与FSSB通过工作一家庭增益对生活满意感有正向预测作用。
假设2a：工作-家庭增益在亲家庭政策使用和生活满意感之间起中介作用。
假设2b：工作-家庭增益在FSSB和生活满意感之间起中介作用。
工作-家庭资源理论提供了一个多种资源的协同作用通过工作-家庭积极互动对另一个领域绩效产生影响的整合性过程视角(Ten Brttmmelhuis&Bakker，2012)。这一视角与资源获取螺旋的观点一致，一个领域的资源能够生成另一个领域的资源(Hobfoll，2002)。每一种资源之间保持彼此的联系，使得资源向一固有的方向聚集。最终形成一个稳定的资源库。那些拥有资源的人更易获取资源。最初的资源获取会进一步获得更多的资源(Hob，foil，2002)。为了探讨资源之间的流动过程以及条件。本研究假设亲家庭政策使用与FSSB的交互作用、工作一家庭增益和生活满意感之间存在一个资源的流动过程。工作一家庭增益在亲家庭政策使用与FSSB的交互作用对生活满意感的影响中起中介作用。相比感知到低FSSB的员工，感知到高FSSB的员工的亲家庭政策使用通过工作-家庭增益对生活满意感的效果更明显。
假设3：工作-家庭增益在亲家庭政策使用与FSSB的交互作用对生活满意感的影响中起中介作用。
基于此，本研究以工作-家庭资源理论为支撑，首先探讨FSSB如何在亲家庭政策使用对工作-家庭增益的影响中起调节作用。继而探讨工作-家庭增益在亲家庭政策使用、FSSB以及两者交互作用对生活满意感的影响中起中介作用，即检验一个有中介的调节效应模型，如图1所示。
2.方法
2.1被试
本研究采用方便样本，选取上海、天津、山东和福建等地的企业员工。共发放问卷550份，回收537份，有效509份。男性259人，女性250人；平均年龄为32，50岁(SD=6.2)；已婚364人，未婚145人；有18岁以下小孩的人数为299人。
2.2研究工具
2.2.1亲家庭政策使用量表
该量表是由Hammer。Neal，Newsom，Brock。wood和Colton(2005)編制，共列举了13种可能的亲家庭政策。如弹性工作制度等。量表用于测量政策的使用性。采用0.1计分的方法。0表示两个内容，第一，没有该政策；第二，有该政策但是没有使用过。1表示有这种政策并使用过该政策。该量表在以往研究中得到广泛使用(Bagger&Li，2014)。
2.2.2家庭支持型主管行为简版量表
该量表是由Hammer。Kossek，Bodner和Crain(2013)编制，共有4个题目，如“我的主管展示了如何调节工作与非工作平衡的有效行为”。采用5点计分，1表示完全不同意。5表示完全同意。a系数为0.81。验证性因素分析结果表明，x2/df=2.38，CFI=0.98，NFI=0.98，RSMEA=0.06。
2.2.3工作-家庭增益量表
该量表是由Wayne，Musisca和Fleeson(2004)编制的工作-家庭增益量表中的工作对家庭增益的分量表。共有4个题目。如“我从事的工作有助于我处理家中的个人问题和实际问题”。采用5点计分，1表示完全不符合，5表示完全符合。该量表的结构效度已在国内研究中得到了验证(马红宇，申传刚，杨璟，唐汉瑛，谢菊兰，2014)。a系数为0.71。
2.2.4生活满意感量表
该量表是由Diener等(1985)编制。共有5个题目。如“我的生活状况各方面都很好”。采用7点计分，1表示完全不符合。7表示完全符合。该量表的结构效度已在国内研究中得到了验证(张勉，李海，魏钧，杨百寅，2011)。a系数为0.88。 (姜海 马红宇 杨林川 谢菊兰)
假设1：FSSB调节亲家庭政策使用与工作-家庭增益之间的关系。相比感知到低FSSB的员工感知到高FSSB的员工的亲家庭政策使用与工作-家庭增益之间的积极关系更加强烈。
工作领域的资源有助于家庭领域的成功，进而提升家庭角色的功能(Carisen，Kacmar，Wayne，&Grzywaez，2006)。生活满意感是个体对自己生活质量好坏的整体评价(Diener，Emmons，Laden，&Griffin，1985)。工作-家庭资源理论认为情境性工作资源(亲家庭政策、FSSB)可导致工作领域中个体资源(工作-家庭增益)的获得，进而促进家庭领域结果(生活满意感)的提升，最终实现工作资源向家庭领域的转换和流动过程(Ten Brum，melhuis&Bakker，2012)。Wayne等(2006)认为亲家庭政策通过工作一家庭增益可影响工作领域结果(组织承诺和离职意愿)。同样，FSSB通过工作一家庭增益的中介可影响工作领域的满意感(Odle-Dussean et al，2012)。Frye等(2004)的研究发现亲家庭政策与主管的家庭支持通过工作一家庭冲突的中介作用影响家庭领域的满意感，但是没有研究验证亲家庭政策使用和FSSB通过工作一家庭增益影响家庭领域的满意感，而Arvee等(2005)认为工作一家庭的积极与消极互动是两种不同的过程。因此，本研究提出亲家庭政策使用与FSSB通过工作一家庭增益对生活满意感有正向预测作用。
假设2a：工作-家庭增益在亲家庭政策使用和生活满意感之间起中介作用。
假设2b：工作-家庭增益在FSSB和生活满意感之间起中介作用。
工作-家庭资源理论提供了一个多种资源的协同作用通过工作-家庭积极互动对另一个领域绩效产生影响的整合性过程视角(Ten Brttmmelhuis&Bakker，2012)。这一视角与资源获取螺旋的观点一致，一个领域的资源能够生成另一个领域的资源(Hobfoll，2002)。每一种资源之间保持彼此的联系，使得资源向一固有的方向聚集。最终形成一个稳定的资源库。那些拥有资源的人更易获取资源。最初的资源获取会进一步获得更多的资源(Hob，foil，2002)。为了探讨资源之间的流动过程以及条件。本研究假设亲家庭政策使用与FSSB的交互作用、工作一家庭增益和生活满意感之间存在一个资源的流动过程。工作一家庭增益在亲家庭政策使用与FSSB的交互作用对生活满意感的影响中起中介作用。相比感知到低FSSB的员工，感知到高FSSB的员工的亲家庭政策使用通过工作-家庭增益对生活满意感的效果更明显。
假设3：工作-家庭增益在亲家庭政策使用与FSSB的交互作用对生活满意感的影响中起中介作用。
基于此，本研究以工作-家庭资源理论为支撑，首先探讨FSSB如何在亲家庭政策使用对工作-家庭增益的影响中起调节作用。继而探讨工作-家庭增益在亲家庭政策使用、FSSB以及两者交互作用对生活满意感的影响中起中介作用，即检验一个有中介的调节效应模型，如图1所示。
2.方法
2.1被试
本研究采用方便样本，选取上海、天津、山东和福建等地的企业员工。共发放问卷550份，回收537份，有效509份。男性259人，女性250人；平均年龄为32，50岁(SD=6.2)；已婚364人，未婚145人；有18岁以下小孩的人数为299人。
2.2研究工具
2.2.1亲家庭政策使用量表
该量表是由Hammer。Neal，Newsom，Brock。wood和Colton(2005)編制，共列举了13种可能的亲家庭政策。如弹性工作制度等。量表用于测量政策的使用性。采用0.1计分的方法。0表示两个内容，第一，没有该政策；第二，有该政策但是没有使用过。1表示有这种政策并使用过该政策。该量表在以往研究中得到广泛使用(Bagger&Li，2014)。
2.2.2家庭支持型主管行为简版量表
该量表是由Hammer。Kossek，Bodner和Crain(2013)编制，共有4个题目，如“我的主管展示了如何调节工作与非工作平衡的有效行为”。采用5点计分，1表示完全不同意。5表示完全同意。a系数为0.81。验证性因素分析结果表明，x2/df=2.38，CFI=0.98，NFI=0.98，RSMEA=0.06。
2.2.3工作-家庭增益量表
该量表是由Wayne，Musisca和Fleeson(2004)编制的工作-家庭增益量表中的工作对家庭增益的分量表。共有4个题目。如“我从事的工作有助于我处理家中的个人问题和实际问题”。采用5点计分，1表示完全不符合，5表示完全符合。该量表的结构效度已在国内研究中得到了验证(马红宇，申传刚，杨璟，唐汉瑛，谢菊兰，2014)。a系数为0.71。
2.2.4生活满意感量表
该量表是由Diener等(1985)编制。共有5个题目。如“我的生活状况各方面都很好”。采用7点计分，1表示完全不符合。7表示完全符合。该量表的结构效度已在国内研究中得到了验证(张勉，李海，魏钧，杨百寅，2011)。a系数为0.88。 (姜海 马红宇 杨林川 谢菊兰)