工作家庭冲突视角下幼儿教师情感耗竭的心理机制：情绪智力的作用(2)
据此，本研究提出如下假设：
假设1：幼儿教师工作家庭冲突负向预测其情感耗竭。
1.2 情绪智力与“WFC-后果”
个体总是试图维持工作和家庭两个生活领域的平衡。不过，在现实中。我们经常见到。同样面临工作、家庭压力，人们的工作状态却不尽相同。这其中除了一些诸如社会支持、工作自主权这样的外部资源外，个人内部资源的影响也不容忽视。个人因素在“压力源一后果”的经典研究中占有重要的地位(Kahn&Byosiere，1992)，但具体到“WFC-后果”的关系中，针对个人因素的研究却相当匮乏。为了更好地了解情感耗竭产生的心理机制，本研究基于心理资本的视角，集中考察情绪智力这一变量对“WFC-情感耗竭”的调节效应。心理资本是符合POB标准的积极心理素质的综合，是个体的积极性核心心理要素，超出了人力资本和社会资本，并能通过投资和开发使个体获得竞争优势(Luthans，Avey，Bruce，&Peterson，2010；Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005)。JD-R模型和心理资本具有可整合的一致性。吴伟炯等认为，心理资本可以为JD-R模型的能量耗竭(健康损伤)过程补充身心能量，表现为心理资本对包括情感耗竭在内的职业倦怠的缓解(吴伟炯，刘毅，路红，谢雪贤，2012)。
Luthans等认为心理资本由自我效能感、希望、乐观和坚韧四种积极心理状态构成(Luthans，Youssef，&Avolio，2007)。但心理资本结构理论目前只是一个初步模型，中国学者吴伟炯等基于中国文化背景，以教师为调查对象探讨心理资本的构成，发现除了上述四因素外，情绪智力、感恩、利他和自谦等也符合POB标准，并将它们一起纳人其构建的本土心理资本模型之中(吴伟炯。刘毅，路红，谢雪贤，2012)。一些研究者认为，情绪智力是缓解冲突压力的重要个人因素(Mayer，Salovey，&Caruso，2002)。资源保护理论认为。工作要求会消耗个体的资源进而导致消极结果的出现，而如果个体能够拥有充分的个人资源，那么这种资源可以缓解这种负面影响(Hobfoll，1989)。情绪智力是个体认识、利用、理解和控制情感信息的能力，是一种个人心理资源。研究发现，如果个体有相当高的情绪智力，就有助于调节压力(Gorgens-Ek-ermans，&Brand，2012；Kalyoncu，Guney，Arslan，Guney，&Ayranci，2012)。既然工作家庭冲突也是一种形式的压力源。情绪智力应该对这种角色冲突所造成的压力具有缓冲效应。目前，尽管情绪智力愈来愈受到学术界的关注，但探讨情绪智力缓冲工作家庭冲突的研究还很少(Lenaghan，Buda，&Eisner，2007；李明军，2012)，而以幼儿教师为对象的研究则十分罕见。李永占(2015)通过对河南省270名幼儿教师调查发现，幼儿教师工作家庭冲突对工作投入的负向影响受其情绪智力的调节：低情绪智力幼儿教师的工作家庭冲突负向预测其工作投入，而对于高情绪智力幼儿教师而言，上述预测作用并不显著。工作投入是随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，作为职业倦怠的积极对立面而被提出并受到关注的新概念。它是一种与工作有关的积极的、饱满的精神状态，体现了工作中的高能量水平、强认同感以及精力专注而不涣散(Schaufeli&Bakker，2004)。研究者一般认为，工作投入与职业倦怠位于一个连续体的两端，是工作状态的两种相反的极端表现(王彦峰，秦金亮，2009)。鉴于情感耗竭是职业倦怠最实质的成份，有理由提出如下的假设：
假设2：幼儿教师工作家庭冲突对情感耗竭的影响受其情绪智力的调节。
本研究基于工作家庭冲突视角探讨幼儿教师的情感耗竭，除了考察工作家庭冲突和情感耗竭的现状及其在一些人口学变量方面的差异外，着重检验情绪智力在工作家庭冲突与情感耗竭之间的调节作用，以期为缓解幼儿教师工作家庭冲突所造成的压力提供可行性干预途径。
根据研究假设构建的研究模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 研究对象
采用整群抽样法，抽取2013年夏季参加平顶山学院承办的河南省“国培计划(2013)”示范性远程培训项目的幼儿园教师为调查对象。共发放问卷300份，回收有效问卷270份。有效回收率为90%。其中。男教师15名，占5.6%；女教师255名，占94.4%。已婚教师196名。占72.6%；未婚教师74名，占27.4%。大班教师114名，占42.2%；中班教师81名，占30.0%；小班教师75名，占27.8%。年龄19-38岁，平均年龄为27.2岁(SD=1.85)。工作年限5年以下182人，占67.4%；6-10年70人，占25.9%：11年以上18人，占6.7%。
2.2 研究工具
2.2.1 工作家庭冲突
采用Netemever等编制的工作家庭冲突量表(Work-Family Conflict Scale，WFCS)(Netemeyer，Boles，&McMurrian，1996)，共10个项目，包括工作指向家庭冲突(WIF，5个项目，α=0.86)和家庭指向工作冲突(FIW，5个项目，α=0.89)两个分量表。采用Likert-7级记分，从“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”，得分越高表示工作家庭冲突越严重。两个分量表的相关系数为0.42。显示较好的区别效度(Tetrick&Buffardi，2006)。该量表的中文版的信效度符合心理测量标准(靳伟涛，2012)。
2.2.2 情绪智力
采用Wong和Law(2002)情绪智力量表(Wong&Law Emotional Intelligence Scale，WLEIS)。该量表后经Wong，Law和Wong(2004)修订，共16个项目，包括评估自我情绪(α=0.79)、评估他人情绪(α=0.76)、情绪使用(α=0.78)、情绪控制(α=0.86)四个维度，每个维度均有4个项目。总量表内部一致性系数为0.87。采用Liken-7级计分，“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”。Law，Wong和Song(2004)研究显示，该量表具有良好的信、效度。中文版WLEIS良好的信、效度已得到了实证研究的验证(彭巍，2010；余琼，袁登华，2008)。
假设1：幼儿教师工作家庭冲突负向预测其情感耗竭。
1.2 情绪智力与“WFC-后果”
个体总是试图维持工作和家庭两个生活领域的平衡。不过，在现实中。我们经常见到。同样面临工作、家庭压力，人们的工作状态却不尽相同。这其中除了一些诸如社会支持、工作自主权这样的外部资源外，个人内部资源的影响也不容忽视。个人因素在“压力源一后果”的经典研究中占有重要的地位(Kahn&Byosiere，1992)，但具体到“WFC-后果”的关系中，针对个人因素的研究却相当匮乏。为了更好地了解情感耗竭产生的心理机制，本研究基于心理资本的视角，集中考察情绪智力这一变量对“WFC-情感耗竭”的调节效应。心理资本是符合POB标准的积极心理素质的综合，是个体的积极性核心心理要素，超出了人力资本和社会资本，并能通过投资和开发使个体获得竞争优势(Luthans，Avey，Bruce，&Peterson，2010；Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005)。JD-R模型和心理资本具有可整合的一致性。吴伟炯等认为，心理资本可以为JD-R模型的能量耗竭(健康损伤)过程补充身心能量，表现为心理资本对包括情感耗竭在内的职业倦怠的缓解(吴伟炯，刘毅，路红，谢雪贤，2012)。
Luthans等认为心理资本由自我效能感、希望、乐观和坚韧四种积极心理状态构成(Luthans，Youssef，&Avolio，2007)。但心理资本结构理论目前只是一个初步模型，中国学者吴伟炯等基于中国文化背景，以教师为调查对象探讨心理资本的构成，发现除了上述四因素外，情绪智力、感恩、利他和自谦等也符合POB标准，并将它们一起纳人其构建的本土心理资本模型之中(吴伟炯。刘毅，路红，谢雪贤，2012)。一些研究者认为，情绪智力是缓解冲突压力的重要个人因素(Mayer，Salovey，&Caruso，2002)。资源保护理论认为。工作要求会消耗个体的资源进而导致消极结果的出现，而如果个体能够拥有充分的个人资源，那么这种资源可以缓解这种负面影响(Hobfoll，1989)。情绪智力是个体认识、利用、理解和控制情感信息的能力，是一种个人心理资源。研究发现，如果个体有相当高的情绪智力，就有助于调节压力(Gorgens-Ek-ermans，&Brand，2012；Kalyoncu，Guney，Arslan，Guney，&Ayranci，2012)。既然工作家庭冲突也是一种形式的压力源。情绪智力应该对这种角色冲突所造成的压力具有缓冲效应。目前，尽管情绪智力愈来愈受到学术界的关注，但探讨情绪智力缓冲工作家庭冲突的研究还很少(Lenaghan，Buda，&Eisner，2007；李明军，2012)，而以幼儿教师为对象的研究则十分罕见。李永占(2015)通过对河南省270名幼儿教师调查发现，幼儿教师工作家庭冲突对工作投入的负向影响受其情绪智力的调节：低情绪智力幼儿教师的工作家庭冲突负向预测其工作投入，而对于高情绪智力幼儿教师而言，上述预测作用并不显著。工作投入是随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，作为职业倦怠的积极对立面而被提出并受到关注的新概念。它是一种与工作有关的积极的、饱满的精神状态，体现了工作中的高能量水平、强认同感以及精力专注而不涣散(Schaufeli&Bakker，2004)。研究者一般认为，工作投入与职业倦怠位于一个连续体的两端，是工作状态的两种相反的极端表现(王彦峰，秦金亮，2009)。鉴于情感耗竭是职业倦怠最实质的成份，有理由提出如下的假设：
假设2：幼儿教师工作家庭冲突对情感耗竭的影响受其情绪智力的调节。
本研究基于工作家庭冲突视角探讨幼儿教师的情感耗竭，除了考察工作家庭冲突和情感耗竭的现状及其在一些人口学变量方面的差异外，着重检验情绪智力在工作家庭冲突与情感耗竭之间的调节作用，以期为缓解幼儿教师工作家庭冲突所造成的压力提供可行性干预途径。
根据研究假设构建的研究模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 研究对象
采用整群抽样法，抽取2013年夏季参加平顶山学院承办的河南省“国培计划(2013)”示范性远程培训项目的幼儿园教师为调查对象。共发放问卷300份，回收有效问卷270份。有效回收率为90%。其中。男教师15名，占5.6%；女教师255名，占94.4%。已婚教师196名。占72.6%；未婚教师74名，占27.4%。大班教师114名，占42.2%；中班教师81名，占30.0%；小班教师75名，占27.8%。年龄19-38岁，平均年龄为27.2岁(SD=1.85)。工作年限5年以下182人，占67.4%；6-10年70人，占25.9%：11年以上18人，占6.7%。
2.2 研究工具
2.2.1 工作家庭冲突
采用Netemever等编制的工作家庭冲突量表(Work-Family Conflict Scale，WFCS)(Netemeyer，Boles，&McMurrian，1996)，共10个项目，包括工作指向家庭冲突(WIF，5个项目，α=0.86)和家庭指向工作冲突(FIW，5个项目，α=0.89)两个分量表。采用Likert-7级记分，从“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”，得分越高表示工作家庭冲突越严重。两个分量表的相关系数为0.42。显示较好的区别效度(Tetrick&Buffardi，2006)。该量表的中文版的信效度符合心理测量标准(靳伟涛，2012)。
2.2.2 情绪智力
采用Wong和Law(2002)情绪智力量表(Wong&Law Emotional Intelligence Scale，WLEIS)。该量表后经Wong，Law和Wong(2004)修订，共16个项目，包括评估自我情绪(α=0.79)、评估他人情绪(α=0.76)、情绪使用(α=0.78)、情绪控制(α=0.86)四个维度，每个维度均有4个项目。总量表内部一致性系数为0.87。采用Liken-7级计分，“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”。Law，Wong和Song(2004)研究显示，该量表具有良好的信、效度。中文版WLEIS良好的信、效度已得到了实证研究的验证(彭巍，2010；余琼，袁登华，2008)。