周 浩 龙立荣

    (四川大学商学院，成都 610064) (华中科技大学管理学院，武汉 430074)

    组织员工的工作疏离感:人格特质与工作特征的交互效应*

    周 浩 龙立荣

    (四川大学商学院，成都 610064) (华中科技大学管理学院，武汉 430074)

    基于需要—满足的理论视角，分析了员工的大五人格特质、工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响。以12家企业的442名员工为样本，结果发现：员工的大五人格对工作疏离感有显著影响，其中开放性对工作疏离感有积极影响，尽责性对工作疏离感则有消极影响；工作特征越积极，员工的工作疏离感越低；大五人格中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。基于研究结果，提出对工作疏离感的干预应兼顾员工人格特质和工作特征，进行权变管理。

    工作疏离感，大五人格，工作特征。

    1 问题提出

    在当前激烈的市场竞争环境下，组织为了生存和发展，对于员工的要求越来越高，希望员工热爱并全身心地投入工作，员工却越来越多地表现出对工作的冷漠和疏远，称之为工作疏离感 (Adya,2008;周浩,龙立荣,2011)。工作疏离感对种种与工作、组织相关的态度和行为都会产生影响，比如工作卷入度、组织认同、绩效、组织公民行为，引起了越来越多研究者的兴趣，成为近年研究的热点 (Erdem,2014;龙立荣,毛盼盼,张勇,黄小冰,2014)。

    工作疏离感源于工作不能满足员工的需要，因此工作疏离感取决于三个要素：员工的需要、工作的特征、工作对需要的满足。人与人之间的人格特质有差异，而人格特质的差异使得员工有不同的需要，因此员工的人格特质可能会影响工作疏离感。工作与工作之间有差异，因此工作本身的特征也可能对工作疏离感产生影响。再则，同样的工作对具有不同人格特质的员工而言，对需要的满足程度是有差异的，因此本研究提出工作疏离感可能是人格特质与工作特征不匹配造成的，即人格特质与工作特征可能存在交互效应。

    具体而言，本研究以大五人格理论以及Hackman和Oldman的工作特征理论为基础，基于工作疏离感需要-满足的理论视角，在中国组织情境下探讨员工的大五人格和工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响，并通过在真实组织情境中采集数据，进行假设验证。本研究的理论价值在于有助于深入分析工作疏离感的成因，实践上则有助于组织管理者将不同人格类型的员工安置到能满足其需要的岗位上，实现更佳的人-岗匹配，减少员工的工作疏离感，进而提高员工个人乃至整个组织的效能。

    1.1 工作疏离感的概念及其影响 ......