巩振兴 张 莹 李新敏 张甜甜

    (1 聊城大学商学院，聊城 252000) (2 北京科技大学东凌经济管理学院，北京 100083)

    1 引言

    创造力是新颖且实用的创意、产品、方法或思想(Sue-Chan & Hempel, 2016)，是企业获得竞争优势的源泉(Gong & Zhang, 2017)，提高创造力成为当今企业管理的内在需求。以往研究主要以创造力的成分理论和交互理论为研究视角(Zhou, 2003)，从个体自身、领导和同事、工作情境因素三个方面探讨诸如大五人格(Raja &Johns, 2010)、情感(Gong & Zhang, 2017)、领导和同事支持(Liu, Chen, & Yao, 2011)、时间压力(Ohly & Fritz, 2009)、反馈(Zhou, 2003)、工作目标(Unsworth & Clegg, 2010)对个体创造力的影响。目标导向能够影响个体的目标选择并为之坚持，比其他个人特征对创造力有更强的解释力(Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007)。研究发现领导、员工的学习目标导向均能积极影响员工创造力(Whitaker & Levy, 2012)。然而目标导向指导下的领导反馈是组织常用的激励员工提高创造力的策略，反馈过程是领导和员工互动的过程(Gong & Zhang, 2017)，领导、员工目标导向对员工创造力的影响并非隔离开的，因此就有必要探讨领导和员工目标的契合度如何影响创造力。但以往关于领导-员工契合对创造力的影响形成了基于吸引-选择-磨损理论(attraction- selectionattrition)的契合导致创造力低的和基于人际交往理论(interpersonal interaction theory)的契合导致创造力高两种对立的结论(Glomb & Welsh, 2005)，使管理者不清楚如何才能提高创造力。

    存在不一致结论的原因在于：第一，以往关于上下级契合影响创造力的研究，大多集中在浅层契合也即人口统计学变量(年龄、性别、种族、工龄)的一致性研究上(Glomb & Welsh,2005)，然而关于深层契合(目标导向、人格、价值观等)的研究却鲜有涉猎。然而领导通常会雇佣目标导向跟其一致的员工，这种一致能够降低员工压力，使其获得更高的满足感和创新(Sue-Chan & Hempel, 2016)。中国社会尤其讲究人际关系和谐一致，深层一致性、特别是目标导向的一致性，对于改善环境、提高创造力而言尤为必要。领导者对深层一致的员工(即“圈内人”)更为信任和关照(Zhang, Gong, Zhang, & Zhao,2017) ......