申康破题管办分开
在我看来，始于2005年的上海公立医院管办分开，是我国最早也是级别最高的管办分开。
它究竟有何特色?按照责任定位，“管”由卫生行政部门负责，“办”则交给上海申康医院发展中心(下称“申康”)。从某种意义上讲，申康模式更像香港医管局和卫生署的责任关系。
一直以来，申康积极探索专业化管理，主要抓住三个要点：以规划为统领的科学化战略管理；以考核为抓手的专业化绩效管理；以预算为基础的精细化运营管理。
其中在全国影响较大的举措是，自2006年开始，我们对上海市的24家医院进行绩效考核，所有院长的考核结果对应一个分数，满分为100分，最终评为A、B、c、D四级，与院长的聘任和奖酬挂钩。
考核内容的框架由五部分构建：社会满意(社会角度)、管理有效(行业角度)、资产运营(出资人角度)、发展持续(发展角度)和职工认可(员工角度)。我们还把五方面进行了很好地梳理，筛选考核指标坚持六项原则——易得、确定、通用、独立、代表和高度灵敏。
以“社会满意”这项指标为例，我作为复旦大学医院管理研究所所长，曾经对此做过研究。最后得出的结论显示，患者的第一位要求是安全，第二位是有值得信赖的技术治愈疾病，第三位是患者可以接受的性价比，第四位才是服务态度。
在六项原则中，我们特别强调“指标易得不检查”。在很多地方，只要进行绩效考核，紧随而来就是很多的工作检查。申康很少检查，所有的指标都是客观的、容易得到的，尽量避免主观指标，更不使用医院自己上报的指标。
事实上，绩效考核指标设计的背后，隐藏着我们对于公立医院发展的引导方向，即强化社会满意度，淡化医院经营，兼顾管理效率和持续发展能力，不能忽视职工对医院的满意度。
公立医院院长的绩效考核由申康执行，年度考核完毕，我们同24名院长面对面地反馈考核结果。如果该院长的考核结果为“A”，申康会给他一张支票，金额占他年度总收入的1/3左右。要是院长的考核结果为“B”，支票金额只有A等级的一半，c等级的奖励金额又只有B等级的一半。D等级则奖金全无，还要被更换。
总体来讲，申康实施院长绩效考核的原则是：综合分析，纵向比较与横向比较相结合；分类考核，综合医院与专科医院分类，不同专科参照比较的对象有别；奖惩挂钩，强化激励和约束。, http://www.100md.com(高解春)
它究竟有何特色?按照责任定位，“管”由卫生行政部门负责，“办”则交给上海申康医院发展中心(下称“申康”)。从某种意义上讲，申康模式更像香港医管局和卫生署的责任关系。
一直以来，申康积极探索专业化管理，主要抓住三个要点：以规划为统领的科学化战略管理；以考核为抓手的专业化绩效管理；以预算为基础的精细化运营管理。
其中在全国影响较大的举措是，自2006年开始，我们对上海市的24家医院进行绩效考核，所有院长的考核结果对应一个分数，满分为100分，最终评为A、B、c、D四级，与院长的聘任和奖酬挂钩。
考核内容的框架由五部分构建：社会满意(社会角度)、管理有效(行业角度)、资产运营(出资人角度)、发展持续(发展角度)和职工认可(员工角度)。我们还把五方面进行了很好地梳理，筛选考核指标坚持六项原则——易得、确定、通用、独立、代表和高度灵敏。
以“社会满意”这项指标为例，我作为复旦大学医院管理研究所所长，曾经对此做过研究。最后得出的结论显示，患者的第一位要求是安全，第二位是有值得信赖的技术治愈疾病，第三位是患者可以接受的性价比，第四位才是服务态度。
在六项原则中，我们特别强调“指标易得不检查”。在很多地方，只要进行绩效考核，紧随而来就是很多的工作检查。申康很少检查，所有的指标都是客观的、容易得到的，尽量避免主观指标，更不使用医院自己上报的指标。
事实上，绩效考核指标设计的背后，隐藏着我们对于公立医院发展的引导方向，即强化社会满意度，淡化医院经营，兼顾管理效率和持续发展能力，不能忽视职工对医院的满意度。
公立医院院长的绩效考核由申康执行，年度考核完毕，我们同24名院长面对面地反馈考核结果。如果该院长的考核结果为“A”，申康会给他一张支票，金额占他年度总收入的1/3左右。要是院长的考核结果为“B”，支票金额只有A等级的一半，c等级的奖励金额又只有B等级的一半。D等级则奖金全无，还要被更换。
总体来讲，申康实施院长绩效考核的原则是：综合分析，纵向比较与横向比较相结合；分类考核，综合医院与专科医院分类，不同专科参照比较的对象有别；奖惩挂钩，强化激励和约束。, http://www.100md.com(高解春)