去行政化维艰
在中国医药卫生体制改革中，江苏省镇江市以率先在全国启动医疗保障体系改革而闻名。多年来，镇江市一直以改革急先锋的身份，走在中国医改前沿。2009年，镇江市以组建医疗集团为载体，启动了公立医院体制改革。在推进管办分开、政事分开的同时，镇江市还鲜明地提出了院长职业化的口号，不仅取消了院长的行政级别，还以落实院长管理权为目的，尝试院长组阁。
然而，镇江市的公立医院体制改革成效如何？医院去行政化进程是否顺利？公立医院院长职业化能否落地？带着这些疑问，2013年12月7日，《中国医院院长》记者赴镇江专访了镇江市公立医院改革的亲历者——镇江市第一人民医院院长朱夫。
《中国医院院长》：您在医院从事多年管理工作，是如何看待公立医院院长职业化的？
朱夫：在谈这个问题前，首先要把院长职业化和职业化院长两个概念区分开。
职业化院长相当于职业经理人。但在中国，终身从事医院管理工作的职业化院长不存在。其主要原因在于目前中国公立医院院长都由政府任命产生，职业化院长没有现实的市场需求。此外，中国的公立医院院长还缺乏严格、统一的准入标准。目前政府按照考核行政干部的标准选拔院长，且这些标准既不明确也不统一。
, 百拇医药
而院长职业化是指通过医院管理专业的教育或培训，使院长具备医院管理专业的知识与技能，达到管理的专业化、专职化和制度化的要求。无论院长是通过何种途径任命、专业背景如何，若想成为合格的院长，都需进行相应的职业化培训。所以，目前在中国推动医院院长职业化建设还有实现的可能。
《中国医院院长》：您如何看待目前中国公立医院院长职业化的现状？
朱夫：目前中国公立医院院长的职业化发展不容乐观。在任期制约束下，为在卸任后留条出路，很多院长在任职期间仍从事医疗业务工作。尽管国家明确要求，医院管理者要把大部分时间花在管理上，但具体时间分配却很难衡量。
此外，公立医院院长职业待遇也是阻碍因素之一。目前有些地方实行了院长年薪制，但大部分地区院长的工资还是以绩效系数为主。即使是在实行了年薪制的试点城市，院长总体收入也不高。比如我的年薪为30万元，远没有临床科室主任的收入高，而且一旦退休后，基本工资非常少。由于退休后没有保障，所以很多院长仍从事医疗业务工作。
, 百拇医药
据我所知，香港的医院院长不仅在任期间拿年薪，退休金也很高，且退休后还一次性补发600余万港币。
而最影响院长职业化进程的，还是医院管理权的问题。如果院长不能自主行使管理权，就无法对院长实行有效考核，最后也很难评定其工作成效。因此，如果没有职业化院长的外部环境，即使是院长职业化，也会受到影响。
《中国医院院长》：在您看来，中国公立医院院长职业化的出路何在？
朱夫：若想推进院长职业化进程，就要解决准入标准、选拔程序、考核体系以及退休保障等一系列问题。因此，新医改形势下，彻底清除院长职业化建设障碍的唯一办法就是去行政化，让医院成为真正独立的法人。
不过，去行政化绝非仅仅是把医院和院长的行政级别取消这么简单。
去行政化涉及很多内容，如人事制度如何修改、院长如何选拔、员工如何聘任、编制是否需要等。而要完成这些改革，绝非仅仅是卫生系统领域的改革，还需要政府统一进行顶层设计，否则，其他行政部门怎么可能进行自我革命呢？
, http://www.100md.com
所以，公立医院改革最核心的问题是，政府要厘清政府和市场的边界，明确管理医院的方式。而公立医院的管理制度和管理权限，则依据此问题的答案进行设定。
《中国医院院长》：目前镇江市开展的公立医院体制改革，对院长职业化是否有实质性推进？
朱夫：目前镇江市以医疗集团为载体成立了理事会，也取消了医院的行政级别。但我认为，改革仍没有本质进步。因为按照干部任免规定，我是集团总院长，集团内各个医院院长由我来提名，最终由理事会任命。集团内院长提名各医院副院长，最后由我任命。但这仅为一种形式化的流程，最后还是要听从党委组织部安排。他们同意后，理事会才可以走选拔任命的程序。
根据镇江市的公立医院改革方案，医院全部实行聘任制。原则上，院长有解聘权，但实际上根本没有。目前医院都是按照事业单位编制设定岗位，员工一旦被开除，将很难在其他医院找到工作，所以很多员工根本不能被解聘。
, 百拇医药
近几年，镇江市一直在进行管理体制改革。但镇江市的改革不是以医院为载体，而是以医疗集团为载体。医疗集团成立后，实行全员聘任制。原则上是院长聘主任、主任聘医生。如果医生不能在原有科室竞聘成功，医院可以将其调剂到医院其他科室。若该医生在全院所有科室都未能应聘成功，还可以将其调配到二级医院或社区中心。尽管此次改革没有彻底改变现有的人事制度，但院长在集团内部的人员调配方面，获得了一定空间和余地。
《中国医院院长》：对于中国公立医院院长职业化建设，您有何改革建议？
朱夫：中国医药卫生事业改革的特点之一，是摸着石头过河与顶层设计同步进行。现在缺少的不是各地的改革探索，而是国家层面的顶层设计，以及各项改革的目标指向一致性。
我一直认为，医药卫生事业改革在国家行政事业改革中，不宜过于激进。因为如果人事、保险、财政、编制、发改等其他领域的改革没有跟上，医药卫生事业的改革将很被动。
比如，镇江取消了院长的行政级别，那么院长在与其他行政部门打交道时，影响力就会减弱。这对我个人而言无所谓，但是对医院解决各类问题的目标就带来了不少麻烦。
因此，如果要改革党管干部，就要对依附于行政体制的所有医院管理制度进行改革。否则，院长职业化建设只是一句空话。, 百拇医药(张贵民)
然而，镇江市的公立医院体制改革成效如何？医院去行政化进程是否顺利？公立医院院长职业化能否落地？带着这些疑问，2013年12月7日，《中国医院院长》记者赴镇江专访了镇江市公立医院改革的亲历者——镇江市第一人民医院院长朱夫。
《中国医院院长》：您在医院从事多年管理工作，是如何看待公立医院院长职业化的？
朱夫：在谈这个问题前，首先要把院长职业化和职业化院长两个概念区分开。
职业化院长相当于职业经理人。但在中国，终身从事医院管理工作的职业化院长不存在。其主要原因在于目前中国公立医院院长都由政府任命产生，职业化院长没有现实的市场需求。此外，中国的公立医院院长还缺乏严格、统一的准入标准。目前政府按照考核行政干部的标准选拔院长，且这些标准既不明确也不统一。
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而院长职业化是指通过医院管理专业的教育或培训，使院长具备医院管理专业的知识与技能，达到管理的专业化、专职化和制度化的要求。无论院长是通过何种途径任命、专业背景如何，若想成为合格的院长，都需进行相应的职业化培训。所以，目前在中国推动医院院长职业化建设还有实现的可能。
《中国医院院长》：您如何看待目前中国公立医院院长职业化的现状？
朱夫：目前中国公立医院院长的职业化发展不容乐观。在任期制约束下，为在卸任后留条出路，很多院长在任职期间仍从事医疗业务工作。尽管国家明确要求，医院管理者要把大部分时间花在管理上，但具体时间分配却很难衡量。
此外，公立医院院长职业待遇也是阻碍因素之一。目前有些地方实行了院长年薪制，但大部分地区院长的工资还是以绩效系数为主。即使是在实行了年薪制的试点城市，院长总体收入也不高。比如我的年薪为30万元，远没有临床科室主任的收入高，而且一旦退休后，基本工资非常少。由于退休后没有保障，所以很多院长仍从事医疗业务工作。
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据我所知，香港的医院院长不仅在任期间拿年薪，退休金也很高，且退休后还一次性补发600余万港币。
而最影响院长职业化进程的，还是医院管理权的问题。如果院长不能自主行使管理权，就无法对院长实行有效考核，最后也很难评定其工作成效。因此，如果没有职业化院长的外部环境，即使是院长职业化，也会受到影响。
《中国医院院长》：在您看来，中国公立医院院长职业化的出路何在？
朱夫：若想推进院长职业化进程，就要解决准入标准、选拔程序、考核体系以及退休保障等一系列问题。因此，新医改形势下，彻底清除院长职业化建设障碍的唯一办法就是去行政化，让医院成为真正独立的法人。
不过，去行政化绝非仅仅是把医院和院长的行政级别取消这么简单。
去行政化涉及很多内容，如人事制度如何修改、院长如何选拔、员工如何聘任、编制是否需要等。而要完成这些改革，绝非仅仅是卫生系统领域的改革，还需要政府统一进行顶层设计，否则，其他行政部门怎么可能进行自我革命呢？
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所以，公立医院改革最核心的问题是，政府要厘清政府和市场的边界，明确管理医院的方式。而公立医院的管理制度和管理权限，则依据此问题的答案进行设定。
《中国医院院长》：目前镇江市开展的公立医院体制改革，对院长职业化是否有实质性推进？
朱夫：目前镇江市以医疗集团为载体成立了理事会，也取消了医院的行政级别。但我认为，改革仍没有本质进步。因为按照干部任免规定，我是集团总院长，集团内各个医院院长由我来提名，最终由理事会任命。集团内院长提名各医院副院长，最后由我任命。但这仅为一种形式化的流程，最后还是要听从党委组织部安排。他们同意后，理事会才可以走选拔任命的程序。
根据镇江市的公立医院改革方案，医院全部实行聘任制。原则上，院长有解聘权，但实际上根本没有。目前医院都是按照事业单位编制设定岗位，员工一旦被开除，将很难在其他医院找到工作，所以很多员工根本不能被解聘。
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近几年，镇江市一直在进行管理体制改革。但镇江市的改革不是以医院为载体，而是以医疗集团为载体。医疗集团成立后，实行全员聘任制。原则上是院长聘主任、主任聘医生。如果医生不能在原有科室竞聘成功，医院可以将其调剂到医院其他科室。若该医生在全院所有科室都未能应聘成功，还可以将其调配到二级医院或社区中心。尽管此次改革没有彻底改变现有的人事制度，但院长在集团内部的人员调配方面，获得了一定空间和余地。
《中国医院院长》：对于中国公立医院院长职业化建设，您有何改革建议？
朱夫：中国医药卫生事业改革的特点之一，是摸着石头过河与顶层设计同步进行。现在缺少的不是各地的改革探索，而是国家层面的顶层设计，以及各项改革的目标指向一致性。
我一直认为，医药卫生事业改革在国家行政事业改革中，不宜过于激进。因为如果人事、保险、财政、编制、发改等其他领域的改革没有跟上，医药卫生事业的改革将很被动。
比如，镇江取消了院长的行政级别，那么院长在与其他行政部门打交道时，影响力就会减弱。这对我个人而言无所谓，但是对医院解决各类问题的目标就带来了不少麻烦。
因此，如果要改革党管干部，就要对依附于行政体制的所有医院管理制度进行改革。否则，院长职业化建设只是一句空话。, 百拇医药(张贵民)