沈晓速说，他们为全院的薪酬计划制定了3？5年的中远期发展目标，预算签定了3年，以节约的25%为基础，每年涨5%，保证职工发的越多，医院剩的越多，医院的后劲也更强。制定绩效方案是做加法不做减法，全年奖金整个医院没有超过10万元，这个收入在盘锦医疗行业还是比较合理的。对于亏本科室，他们下调固定成本，变动成本不变，激励这样的科室找到原因后继续往前走。目前，19个科室在第二季度发奖金的时候都有所调整，全院临床科室没有亏损的。

    对于做绩效，沈晓速有自己深刻的体会。首先做任何绩效必须以成本资源为基础，脱离成本资源所有绩效都是不完全的。其次绩效是个一把手工程，副职来抓难度大，人财物的碰撞，协调起来很难。再次理念的东西一定要宣传。下雨之前一定要刮风，要大家有绩效意识。最后讲究“三全”：全员，哪怕是清洁员，也要参与其中，另两个是全面和全过程。搞好绩效，在现在政府投入不足的情况下，完全可以做到经济效益与社会效益的双丰收。

    彭望清：制定绩效须因地制宜

    中山大学肿瘤防治中心实施绩效分配制度有几个背景。首先是医改大环境对绩效管理的大力倡导。其次是医院在2008年上线了新的HIS系统，完成了人力资源定岗定编。2009年成本核算信息系统上线后基本具备了实施可量化的绩效考核的基础。再次就是原来的奖金分配制度主要跟职称挂钩，和谐有余、激励不足。在这样的背境下，2010年他们开始探索新的绩效分配制度，并于2012年正式实施。

    该院的绩效奖金是由医疗工作绩效、管理工作绩效、科研绩效、教学绩效组成 ......