浅析医院人才流失的原因和对策
【摘要】随着社会主义市场经济的发展，市场竞争机制的引入，医院多元化的发展，医疗市场的竞争表现为多种形式，人才作为医院可持续发展的重要资源，成为竞争的焦点，人才流失对二级及以下医院发展带来了严重的影响，成为不可忽视的战略性话题，为了保持医院的实力并不断提高竞争力，查找人才流失的原因，提出正确看待人才流失的观点和吸引人才防止流失的对策。
【关键词】人才流失；人力资源；对策
“国以人兴，政以才治”，“为政之道，要在得人”。古往今来人才作为先进生产力和先进文化的创造者、推动者、传播者，对于社会的进步与发展始终起着决定性的作用，在医院人才是可持续发展的重要保障，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。
笔者所在医院是一所有50年院史的二级甲等综合性医院，现有在职职工348人，其中卫生专业技术人员276人。笔者统计2008～2010年卫生专业技术人员变化情况，3年来招聘等方式引进76人(其中本科生30人，专科生46人)。离院人员共45人，其中考研究生2人，考入上级医院辞职的16人，退休27人(高级职称5人，中级职称20人)。离院人员中本科学历26人，专科及以下19人。考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是医院的财富，人才的流失给医院造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。 1人才流失的不良影响
, 百拇医药
1.1对社会的不良影响加剧了人力资源布局的失衡。在经济迅猛发展的今天，人才流动不断扩大，人才的趋高性，决定了人才会向经济发达，社会与生活环境好，气候适宜，交通便利的地区流动，加剧了人力资源不平衡的局面。对于比较落后，又缺乏人才的地区来说是雪上加霜，釜底抽薪。大型医院人才济济，医院的发展蒸蒸日上，基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。
1.2对医院的不良影响
1.2.1导致医院无形资产流失人才是所属医院的人力资产，是知识技术、经验等智力因素为表现形式的人力资产，是医院最有价值的无形资产。人才流失了，对于以人才为核心价值的医院来说无疑是巨大的损失。人才流失可造成连锁反应，可引起人心不稳，削弱了医院的向心力、凝聚力和竞争力，也可带动患者的转移，导致医院形象受损，声誉下降，流失的还不仅是无形资产，最终流失了患者、流失了市场、流失了效益。
1.2.2增加了人力资源成本可造成人才的投资成本和替换成本的直接损失，医务知识和技术需要传、帮、带，医学界新人在实践中把理论和技能联系起来才能真正在临床中应用。一名好的医疗专业技术人才，一定要花费医院大量的精力、财力才能成长起来，替换的人才培养绝非一朝一夕的事情，需要时间、精力和财力。
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1.2.3破坏了医院的人才梯队结构经过多年有计划培养形成的人才队伍，是医院实现发展目标的基础，核心人才的流失破坏了梯队，会潜移默化地影响到医院的发展，从面对医院的发展和管理造成很大影响。
1.2.4降低了工作团队的战斗力医疗专业技术工作需要有默契的团队合作，人才的流失影响到整个团队的工作情绪和热情，业绩下降，导致医院蒙受损失。
2医院人才流失的原因分析
2.1社会因素随着市场经济的不断发展，人才的社会化日益凸显，人才市场的不断完善，为人才的流动提供了社会保障，激发了人力资源的活力，真正实现人力资源效益的最大化。保障了人才的合理流动，为各类人才的流动提供了广阔的空间和极大的便利。
2.2地区的差异人往高处走，水往低处流。城市的大型医院对人才有多方面的吸引力。
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2.3卫生事业多元化的发展民营医院如雨后春笋，外企独资或者合资的医院抢占医疗市场等等，一时间群雄逐鹿，可想而知竞争的焦点是医疗专业技术人才，各级医院以不同的优势向人才招手，更加扩大了人才的流动。
2.4观念的改变市场经济时代人才不在乎“铁饭碗”、“公费医疗”、“退休养老”等束博，人的价值、资产所有权掌握在自己的手中，向谋求自我发展、改善工作条件、看重医院来发展等方面转变。
2.5组织因素公立医院实行院长负责制，他们的领导力主要表现在对人的领导，组织领导高技术、高学历、高智商的技术人群，难免处事偏颇，与员工正面交流不够，造成人才流失。
2.6效益与薪酬因素是人才流失的最基础因素薪酬的高低与医院的整体效益、医院所处的地域和医院的自身模式(公、私性质)直接相关，有的甚至相差几倍至十几倍，这种差异导致医疗专业技术人才的心里失衡，成为人才流失的“催化剂”，人才为了价值的自我实现，自我增值的需求。
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2.7工作环境因素人们喜欢在和谐、宽松、民主、公平的工作环境中，渴望被人尊重，一旦员工感到制度执行不到位，民主落实不到实处，就会去寻找较好的工作环境，造成人才的流失。
2.8其他医院前景如何，自身的前景如何，如果人才感觉到自己发展的前途渺茫、夫妻分居两地、自我价值体现不足、心身压力过大等等都会造成人才跳遭、改行等等而流失。
3人才流失的应对控制措施
现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理、控制人才的流失，科学的使用人才就是管理的核心，做到人尽其才，才尽其用，留住人才，坚持以人为本，认识人、尊重人、激励人、开发人的理念，同时形成全院都来关心、爱护人才的氛围，提供人才施展的舞台，方能真正留住人才。
3.1防范于未然采取多种形式留人，“政策留人”——避免用人不当、用人腐败，确定公平竞争机制、监督机制，尽量做到人尽其才；“薪酬留人”——建立有激励机制的薪酬制度；“文化留人”——创造优秀的医院文化，形成良好的医院环境，帮助职工树立正确的价值观和职业道德观，立足岗位，实现价值；“事业留人”——建立科学的人才梯队，必要时尖端学科除合同约束外还要做好人才备份处理；“欢迎回归”为已流失的人才系上一条“黄手绢”，对人才的尊重就是对医院的爱护，对流失的人才还要保持联系，用宽阔的胸怀等待其回归。
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3.2树立科学的人才观人人都可以成才，人才就在群众之中，充分尊重人才的个性，使人才都有施展才华的机会，给发挥自己的聪明才智的舞台，以人为本，不唯学历、不唯资历、重在实践的能力与工作业绩，在医院大力倡导公正、平等，不拘一格培养人才，使用人才。
3.3提倡人性化管理人力资源管理是各项管理工作的核心，是重中之重，人才具有思想、智慧和能动性，有效地开展人性化管理，才能使管理的行为更为和谐、有效地开发人的潜能，提升人的综合素质，从而提高工作有效率。人性化管理要制定完善的心理管理制度，开展心理管理，管理者要了解每位医务人员的心理状况，关心他们的心理需求，帮助他们正确认识自己，为他们铺就晋升的阶梯，引导、协助他们为自己做好职业生涯设计，并与医院的发展相结合。创造良好的沟通机制和渠道，为医务人员说真话、提建议、畅所欲言提供机会和平台。创造和谐、健康、积极的交流氛围，让医务人员把自己的真实感受表达出来。关心医务人员的物质生活和精神生活，涉及到职工子女入托就业等大事，领导积极出谋划策，员工生病领导亲自看望，节假日组织娱乐活动。茶话会、球类棋类比赛，丰富活跃医务人员的精神生活，增强对医务人员的凝聚力，有利于留住人心，更好地完成工作任务。
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3.4实行公平竞争的用人机制公平竞争是人们追求的理想目标和价值取向，竞争上岗就是要坚持品德与知识、能力和业绩为选人、用人的标准，坚持群众路线，相信群众、依靠群众、落实群众在选人，用人问题上的知情权、参与权和监督权，可使“暗箱操作”、“预先内定”的人事腐败现象得到遏制，使德才兼备人才脱颖而出。实现“因事择人、人事相宜、人尽其才、才尽其用”。
3.5实行以人为本的激励机制建立科学有效的激励机制，通过物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励、培训激励，引发和增强人的行为的内在驱动，来调动人才的工作积极性和创造性，减少人才流失，建立科学、合理的薪酬分配体系和绩效考核制度，针对高房价、高消费的状况，适当提高经济待遇和生活待遇，根据科室工作量，技术系数、责任度、风险度确定科室总的分配额度，科室内部应对每位职工的当月工作量、技术含量、工作能力、积极性、主动性进行考核，并按照考核充分体现按劳分配与兼顾公平的原则，形成相互竞争，积极向上的氛围。在激烈的医疗市场竞争中，只有留住人才，才能在医疗市场增强竞争力。
3.6建设医院文化，打造良好环境医院文化是医院核心价值观的体现，良好的医院文化将领导与员工紧紧团结在一起，是奋发向上的动力和源泉，医务人员不断改革与创新是医院生命的源泉。包括技术创新，观念创新，管理方法创新，激励医务人员创新，通过政治学习，淡心交流、党课教育，主题活动，典型引路等多种形势创新医院文化，找准价值取向，倡导“高尚正派，仁心仁术，精益求精，诚心正直，齐心协力，尽责尽职”的精神风尚，进一步加大人才培养和使用力度，努力营造人才成长和发展的优质氛围，造就技术并举的高素质人才队伍，使医院在社会主义市场经济的竞争中立于不败之地。
【收稿日期】2011-04-11
(本文编辑：郎威), 百拇医药(陈俊 祝尊坤 王正)
【关键词】人才流失；人力资源；对策
“国以人兴，政以才治”，“为政之道，要在得人”。古往今来人才作为先进生产力和先进文化的创造者、推动者、传播者，对于社会的进步与发展始终起着决定性的作用，在医院人才是可持续发展的重要保障，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。
笔者所在医院是一所有50年院史的二级甲等综合性医院，现有在职职工348人，其中卫生专业技术人员276人。笔者统计2008～2010年卫生专业技术人员变化情况，3年来招聘等方式引进76人(其中本科生30人，专科生46人)。离院人员共45人，其中考研究生2人，考入上级医院辞职的16人，退休27人(高级职称5人，中级职称20人)。离院人员中本科学历26人，专科及以下19人。考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是医院的财富，人才的流失给医院造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。 1人才流失的不良影响
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1.1对社会的不良影响加剧了人力资源布局的失衡。在经济迅猛发展的今天，人才流动不断扩大，人才的趋高性，决定了人才会向经济发达，社会与生活环境好，气候适宜，交通便利的地区流动，加剧了人力资源不平衡的局面。对于比较落后，又缺乏人才的地区来说是雪上加霜，釜底抽薪。大型医院人才济济，医院的发展蒸蒸日上，基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。
1.2对医院的不良影响
1.2.1导致医院无形资产流失人才是所属医院的人力资产，是知识技术、经验等智力因素为表现形式的人力资产，是医院最有价值的无形资产。人才流失了，对于以人才为核心价值的医院来说无疑是巨大的损失。人才流失可造成连锁反应，可引起人心不稳，削弱了医院的向心力、凝聚力和竞争力，也可带动患者的转移，导致医院形象受损，声誉下降，流失的还不仅是无形资产，最终流失了患者、流失了市场、流失了效益。
1.2.2增加了人力资源成本可造成人才的投资成本和替换成本的直接损失，医务知识和技术需要传、帮、带，医学界新人在实践中把理论和技能联系起来才能真正在临床中应用。一名好的医疗专业技术人才，一定要花费医院大量的精力、财力才能成长起来，替换的人才培养绝非一朝一夕的事情，需要时间、精力和财力。
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1.2.3破坏了医院的人才梯队结构经过多年有计划培养形成的人才队伍，是医院实现发展目标的基础，核心人才的流失破坏了梯队，会潜移默化地影响到医院的发展，从面对医院的发展和管理造成很大影响。
1.2.4降低了工作团队的战斗力医疗专业技术工作需要有默契的团队合作，人才的流失影响到整个团队的工作情绪和热情，业绩下降，导致医院蒙受损失。
2医院人才流失的原因分析
2.1社会因素随着市场经济的不断发展，人才的社会化日益凸显，人才市场的不断完善，为人才的流动提供了社会保障，激发了人力资源的活力，真正实现人力资源效益的最大化。保障了人才的合理流动，为各类人才的流动提供了广阔的空间和极大的便利。
2.2地区的差异人往高处走，水往低处流。城市的大型医院对人才有多方面的吸引力。
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2.3卫生事业多元化的发展民营医院如雨后春笋，外企独资或者合资的医院抢占医疗市场等等，一时间群雄逐鹿，可想而知竞争的焦点是医疗专业技术人才，各级医院以不同的优势向人才招手，更加扩大了人才的流动。
2.4观念的改变市场经济时代人才不在乎“铁饭碗”、“公费医疗”、“退休养老”等束博，人的价值、资产所有权掌握在自己的手中，向谋求自我发展、改善工作条件、看重医院来发展等方面转变。
2.5组织因素公立医院实行院长负责制，他们的领导力主要表现在对人的领导，组织领导高技术、高学历、高智商的技术人群，难免处事偏颇，与员工正面交流不够，造成人才流失。
2.6效益与薪酬因素是人才流失的最基础因素薪酬的高低与医院的整体效益、医院所处的地域和医院的自身模式(公、私性质)直接相关，有的甚至相差几倍至十几倍，这种差异导致医疗专业技术人才的心里失衡，成为人才流失的“催化剂”，人才为了价值的自我实现，自我增值的需求。
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2.7工作环境因素人们喜欢在和谐、宽松、民主、公平的工作环境中，渴望被人尊重，一旦员工感到制度执行不到位，民主落实不到实处，就会去寻找较好的工作环境，造成人才的流失。
2.8其他医院前景如何，自身的前景如何，如果人才感觉到自己发展的前途渺茫、夫妻分居两地、自我价值体现不足、心身压力过大等等都会造成人才跳遭、改行等等而流失。
3人才流失的应对控制措施
现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理、控制人才的流失，科学的使用人才就是管理的核心，做到人尽其才，才尽其用，留住人才，坚持以人为本，认识人、尊重人、激励人、开发人的理念，同时形成全院都来关心、爱护人才的氛围，提供人才施展的舞台，方能真正留住人才。
3.1防范于未然采取多种形式留人，“政策留人”——避免用人不当、用人腐败，确定公平竞争机制、监督机制，尽量做到人尽其才；“薪酬留人”——建立有激励机制的薪酬制度；“文化留人”——创造优秀的医院文化，形成良好的医院环境，帮助职工树立正确的价值观和职业道德观，立足岗位，实现价值；“事业留人”——建立科学的人才梯队，必要时尖端学科除合同约束外还要做好人才备份处理；“欢迎回归”为已流失的人才系上一条“黄手绢”，对人才的尊重就是对医院的爱护，对流失的人才还要保持联系，用宽阔的胸怀等待其回归。
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3.2树立科学的人才观人人都可以成才，人才就在群众之中，充分尊重人才的个性，使人才都有施展才华的机会，给发挥自己的聪明才智的舞台，以人为本，不唯学历、不唯资历、重在实践的能力与工作业绩，在医院大力倡导公正、平等，不拘一格培养人才，使用人才。
3.3提倡人性化管理人力资源管理是各项管理工作的核心，是重中之重，人才具有思想、智慧和能动性，有效地开展人性化管理，才能使管理的行为更为和谐、有效地开发人的潜能，提升人的综合素质，从而提高工作有效率。人性化管理要制定完善的心理管理制度，开展心理管理，管理者要了解每位医务人员的心理状况，关心他们的心理需求，帮助他们正确认识自己，为他们铺就晋升的阶梯，引导、协助他们为自己做好职业生涯设计，并与医院的发展相结合。创造良好的沟通机制和渠道，为医务人员说真话、提建议、畅所欲言提供机会和平台。创造和谐、健康、积极的交流氛围，让医务人员把自己的真实感受表达出来。关心医务人员的物质生活和精神生活，涉及到职工子女入托就业等大事，领导积极出谋划策，员工生病领导亲自看望，节假日组织娱乐活动。茶话会、球类棋类比赛，丰富活跃医务人员的精神生活，增强对医务人员的凝聚力，有利于留住人心，更好地完成工作任务。
, 百拇医药
3.4实行公平竞争的用人机制公平竞争是人们追求的理想目标和价值取向，竞争上岗就是要坚持品德与知识、能力和业绩为选人、用人的标准，坚持群众路线，相信群众、依靠群众、落实群众在选人，用人问题上的知情权、参与权和监督权，可使“暗箱操作”、“预先内定”的人事腐败现象得到遏制，使德才兼备人才脱颖而出。实现“因事择人、人事相宜、人尽其才、才尽其用”。
3.5实行以人为本的激励机制建立科学有效的激励机制，通过物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励、培训激励，引发和增强人的行为的内在驱动，来调动人才的工作积极性和创造性，减少人才流失，建立科学、合理的薪酬分配体系和绩效考核制度，针对高房价、高消费的状况，适当提高经济待遇和生活待遇，根据科室工作量，技术系数、责任度、风险度确定科室总的分配额度，科室内部应对每位职工的当月工作量、技术含量、工作能力、积极性、主动性进行考核，并按照考核充分体现按劳分配与兼顾公平的原则，形成相互竞争，积极向上的氛围。在激烈的医疗市场竞争中，只有留住人才，才能在医疗市场增强竞争力。
3.6建设医院文化，打造良好环境医院文化是医院核心价值观的体现，良好的医院文化将领导与员工紧紧团结在一起，是奋发向上的动力和源泉，医务人员不断改革与创新是医院生命的源泉。包括技术创新，观念创新，管理方法创新，激励医务人员创新，通过政治学习，淡心交流、党课教育，主题活动，典型引路等多种形势创新医院文化，找准价值取向，倡导“高尚正派，仁心仁术，精益求精，诚心正直，齐心协力，尽责尽职”的精神风尚，进一步加大人才培养和使用力度，努力营造人才成长和发展的优质氛围，造就技术并举的高素质人才队伍，使医院在社会主义市场经济的竞争中立于不败之地。
【收稿日期】2011-04-11
(本文编辑：郎威), 百拇医药(陈俊 祝尊坤 王正)