双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值(1)
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[摘要] 目的 探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法，并分析其应用价值。 方法 选择530名临床一线护理人员为研究对象，运用双因素理论的绩效奖金分级管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。 结果 干预后合同制护理人员流失率低于干预前(P<0.05)，干预后护理三基成绩高于干预前(P<0.05)，绩效考核分数高于干预前(P<0.05)，干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前(P<0.05)。 结论 运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理，能显著提高护理人员工作积极性和主动性，更好的保证护理队伍的稳定性。
[关键词]双因素理论；护理层级管理；绩效奖金
[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616(2014)06-158-03
医院要发展必须具有一支稳定的一线护理团队，其中积极的薪金制度是提高临床护理人员工作积极性最重要的刺激因素[1]。临床护理工作中引入竞争机制，实施绩效考核，做好奖勤罚懒，合理的拉开奖金差别，提高护理工作积极性[2]。双因素理论的运用旨在激发护理人员工作努力性，维持护理人员工作安心度，激发护士对工作工作的上进心，提高工作效率[3]。本研究主要探讨双因素理论在我院护理层级绩效奖金管理中的应用方法及价值，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择2010年1月～2013年12月我院在岗临床一线护理人员530名为研究对象，所有入组者在我院工作年限均超过1年，且均具有职业资格，年龄19～44岁，平均(23.5±1.9)岁，学历：本科10名，大专485名，中专35名，职称：副主任护师者2名，主管护师114名，护师132名，护士282名。
1.2 运用双因素理论的绩效奖金分级管理方法
本组将保健因素和激励因素在层级管理绩效奖金中的应用区别于“平等因素”和“公平因素”两种 ......
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