护理绩效机制在科室管理中的运用
【摘要】目的：分析探讨护理绩效机制在科室管理中的运用及效果。方法：对2016年我胸外护理人员实施护理绩效机制，根据护士人员的岗位、层级、职称等参数设置绩效分配，进一步对护理绩效机制实施的结果及作用进行分析评估。结果：绩效奖70%的算法结果为：护士长根据奖金的70%除以全科护士绩效奖分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每个护士的绩效奖分值，最后得出每个护士的绩效奖。其中，岗位系数：护士长1.3，教学或质控组长或医保员1.1、责任护士1.0、护士0.9；职称系数：护士0、护士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；学历系数：中专0.1、大专0.2、本科0.3等。具体作用为：(1)使护理工作人员对待工作的积极性得到有效提升；(2)使护理工作质量得到有效提升；(3)使护理工作人员的综合素质得到有效提升；(4)使各项工作制度的落实得到有效保障。结论：在胸外科护理工作中实施护理绩效机制，能够优化科室绩效管理标准，提高护理人员工作积极性，进一步促进护理质量的提升；因此，值得采纳应用。
【关键词】护理绩效机制；科室管理；护理质量
【中图分类号】R197 【文献标识码】B 【文章编号】2095-6851(2017)12--01
根据我院护理部《绩效管理办法规定》精神，科室管理过程中，为了使护理工作人员对待工作的积极性得到有效提高，会重视护理绩效机制的实施[1]。我院护理部于2013年下发《绩效考核办法》以来我科根据护理部精神及科室以年资低、层级低护士较为多的情况下拟定并实施专科《绩效考核办法》，通过无数次修订，现在所使用的是护理人员全票通过的最佳方案。本次重点分析探讨了护理绩效机制在科室管理中的运用及效果，现将研究成果作如下报道：
1 资料及方法
1.1 基本资料
我科于2016年6月实施修订完善后的绩效考核护理方案，参与此机制拟定、修订、实施、评价、再修订直到执行至今的护理工作人员一共13名，其中护士长1名、教学组长1名、质控组长1名、医保员1名、责任护士4名、护士6名；均为女性，年龄分布在19岁到38岁，年龄均值(24.8±1.3)岁；文化程度：中专2名、大专5名、本科6名。
1.2 护理绩效机制实施方法
以我院护理部护理人员绩效考核分配方案精神为依据，在护理绩效考核分配方案实施过程中，将护理部《绩效考核(二级)分配方案》(修订)作为指导思想，进一步以科室各班次的工作数量、工作质量以及难度系数为依据，对绩效奖、工作量、工作质量以及患者满意度等内容进行统计，并对参与绩效考核的护士的工作能力进行评估，然后将绩效分配方案加以明确。
2 绩效奖算法结果
2.1 绩效考核分配包括绩效奖70%与绩效系数奖30%。
2.2 具体要求及实施细则
每月1日由护士长打印12名护士工作量化表，此表在护理部下发的绩效考核扣分(加分)指导标准为原则的基础下、全科护士多次民主讨论拟定的，定点放置，便于护士每天及时填写工作量，过时不补，月底再由护士长统计量、核查是否属实后进行公示，每名护士对结果无异议后签字，护士长方可进行奖金核算；此外，还需结合职称、学历、工龄、层级设定绩效系数奖，此绩效系数奖鼓励护士提升学历和职称，并根据以上设定项目变更而及时进行系数调整。具体实施学历、职称以取得毕业证、护士资格证、工龄满一年、获得医院护理部层级考核合格方可进行调整。
2.3 具体核算方法
2.3.1 护士长根据奖金的70%除以全科护士绩效奖分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每个护士的绩效奖分值，最后得出每个护士的绩效奖。绩效奖包括：工作量20%(例：护理各级病人数、输液治疗次/日、雾化吸入次/日、震动排痰次/日等)、工作质量30%(护士长夜查岗、季度护理质量考核、二三级护理质控考核等)、满意度10%(病人对护士的满意度、意见薄提名表扬、表扬信、锦旗、新闻媒体表扬、病人回访等)、能力10%(除较好完成本职工作以外还胜任教学组长、科室一级质控组长、对科室护士或护生进行理论技能培训、组织护理业务查房、疑难病例讨论、院内会诊、对科室存在的护理问题利用QQC手法进行整改、协助护士长拟定各种制度、手册等)，如表1所示：
2.3.2 绩效系数奖30%：岗位系数：护士长1.3，教学或质控组长或医保员1.1、责任护士1.0、护士0.9；职称系数：护士0、护士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；学历系数：中专0.1、大专0.2、本科0.5、硕士1.0；护士层级。
2.3.3 结合护士职称、学历、护龄、层级、岗位不同，设定为绩效系数奖，占总奖金30%除以13名护士绩效系数总和，每系数奖金乘以每名护士的绩效系数进行分配。根据变化进行针对性调整，如：
2.3.4每月核实护士工作量化表真实性后再统计护士的绩效分，考核结果公示，本人无异议签字方可分配绩效奖，讨论：
在科室管理中，之所以对其护理绩效机制进行实施，常态化、制度化、合理化持续执行，其目的是使科室护理工作的质量得到有效提升，进而提高患者对护理工作的满意度。在本次研究过程中，针对我科12名护理工作人员实施了修订完善后的专科护理绩效机制，获得的结果包括：(1)使护理工作人员对待工作的积极性得到有效提升[2]。在护理绩效机制实施的条件下，能够使护理工作人员养成良好的工作习惯，通过绩效分配的透明性，使护理工作人员对待工作的积极性大大提升。(2)使护理工作质量得到有效提升。在护理绩效机制实施的条件下，使护理人员于患者之间的沟通关系拉近，在更加了解患者病情的情况下，进一步为护理工作质量的提升提供了有效保障。(3)使护理工作人员的综合素质得到有效提升[3]。护理绩效机制的实施，使护理工作人员能够更加自觉地参与进日常护理工作当中，并注重自身理论知识、护理技巧能力的提升，进而使护理工作人员的综合素质得到有效提升。(4)使各项工作制度的落实得到有效保障。由于护理绩效机制具备透明性、公平性的特点，使得护理工作人员推卸责任、互相攀比的情況得到有效避免，进而确保了专科各项工作制度的顺利、有序实施[4]。
总而言之，在护理工作中实施修订完善后的专科护理绩效机制，能够优化科室绩效管理标准，提高护理人员工作积极性，进一步促进护理质量的提升；因此，值得采纳及应用。
参考文献
黄滨，魏彩兰，韦海楼.护士绩效考核与激励机制在基层医院的构建与评价研究[J].蛇志，2014，03(11)：356-358.
刘丽涛.激励机制在内分泌科护理管理绩效考核中的应用效果[J].中国卫生产业，2015，09(25)：77-79.
王平，陈红宇，刘娅林.构建立体化评价体系提升患者对护理工作的满意度[J].护理学报，2015，01(13)：20-23.
王慧虹，葛文娥，孙健霞.新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用[J].全科护理，2013，08(31)：2950-2951., 百拇医药(胡曼瑾 杨玲)
【关键词】护理绩效机制；科室管理；护理质量
【中图分类号】R197 【文献标识码】B 【文章编号】2095-6851(2017)12--01
根据我院护理部《绩效管理办法规定》精神，科室管理过程中，为了使护理工作人员对待工作的积极性得到有效提高，会重视护理绩效机制的实施[1]。我院护理部于2013年下发《绩效考核办法》以来我科根据护理部精神及科室以年资低、层级低护士较为多的情况下拟定并实施专科《绩效考核办法》，通过无数次修订，现在所使用的是护理人员全票通过的最佳方案。本次重点分析探讨了护理绩效机制在科室管理中的运用及效果，现将研究成果作如下报道：
1 资料及方法
1.1 基本资料
我科于2016年6月实施修订完善后的绩效考核护理方案，参与此机制拟定、修订、实施、评价、再修订直到执行至今的护理工作人员一共13名，其中护士长1名、教学组长1名、质控组长1名、医保员1名、责任护士4名、护士6名；均为女性，年龄分布在19岁到38岁，年龄均值(24.8±1.3)岁；文化程度：中专2名、大专5名、本科6名。
1.2 护理绩效机制实施方法
以我院护理部护理人员绩效考核分配方案精神为依据，在护理绩效考核分配方案实施过程中，将护理部《绩效考核(二级)分配方案》(修订)作为指导思想，进一步以科室各班次的工作数量、工作质量以及难度系数为依据，对绩效奖、工作量、工作质量以及患者满意度等内容进行统计，并对参与绩效考核的护士的工作能力进行评估，然后将绩效分配方案加以明确。
2 绩效奖算法结果
2.1 绩效考核分配包括绩效奖70%与绩效系数奖30%。
2.2 具体要求及实施细则
每月1日由护士长打印12名护士工作量化表，此表在护理部下发的绩效考核扣分(加分)指导标准为原则的基础下、全科护士多次民主讨论拟定的，定点放置，便于护士每天及时填写工作量，过时不补，月底再由护士长统计量、核查是否属实后进行公示，每名护士对结果无异议后签字，护士长方可进行奖金核算；此外，还需结合职称、学历、工龄、层级设定绩效系数奖，此绩效系数奖鼓励护士提升学历和职称，并根据以上设定项目变更而及时进行系数调整。具体实施学历、职称以取得毕业证、护士资格证、工龄满一年、获得医院护理部层级考核合格方可进行调整。
2.3 具体核算方法
2.3.1 护士长根据奖金的70%除以全科护士绩效奖分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每个护士的绩效奖分值，最后得出每个护士的绩效奖。绩效奖包括：工作量20%(例：护理各级病人数、输液治疗次/日、雾化吸入次/日、震动排痰次/日等)、工作质量30%(护士长夜查岗、季度护理质量考核、二三级护理质控考核等)、满意度10%(病人对护士的满意度、意见薄提名表扬、表扬信、锦旗、新闻媒体表扬、病人回访等)、能力10%(除较好完成本职工作以外还胜任教学组长、科室一级质控组长、对科室护士或护生进行理论技能培训、组织护理业务查房、疑难病例讨论、院内会诊、对科室存在的护理问题利用QQC手法进行整改、协助护士长拟定各种制度、手册等)，如表1所示：
2.3.2 绩效系数奖30%：岗位系数：护士长1.3，教学或质控组长或医保员1.1、责任护士1.0、护士0.9；职称系数：护士0、护士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；学历系数：中专0.1、大专0.2、本科0.5、硕士1.0；护士层级。
2.3.3 结合护士职称、学历、护龄、层级、岗位不同，设定为绩效系数奖，占总奖金30%除以13名护士绩效系数总和，每系数奖金乘以每名护士的绩效系数进行分配。根据变化进行针对性调整，如：
2.3.4每月核实护士工作量化表真实性后再统计护士的绩效分，考核结果公示，本人无异议签字方可分配绩效奖，讨论：
在科室管理中，之所以对其护理绩效机制进行实施，常态化、制度化、合理化持续执行，其目的是使科室护理工作的质量得到有效提升，进而提高患者对护理工作的满意度。在本次研究过程中，针对我科12名护理工作人员实施了修订完善后的专科护理绩效机制，获得的结果包括：(1)使护理工作人员对待工作的积极性得到有效提升[2]。在护理绩效机制实施的条件下，能够使护理工作人员养成良好的工作习惯，通过绩效分配的透明性，使护理工作人员对待工作的积极性大大提升。(2)使护理工作质量得到有效提升。在护理绩效机制实施的条件下，使护理人员于患者之间的沟通关系拉近，在更加了解患者病情的情况下，进一步为护理工作质量的提升提供了有效保障。(3)使护理工作人员的综合素质得到有效提升[3]。护理绩效机制的实施，使护理工作人员能够更加自觉地参与进日常护理工作当中，并注重自身理论知识、护理技巧能力的提升，进而使护理工作人员的综合素质得到有效提升。(4)使各项工作制度的落实得到有效保障。由于护理绩效机制具备透明性、公平性的特点，使得护理工作人员推卸责任、互相攀比的情況得到有效避免，进而确保了专科各项工作制度的顺利、有序实施[4]。
总而言之，在护理工作中实施修订完善后的专科护理绩效机制，能够优化科室绩效管理标准，提高护理人员工作积极性，进一步促进护理质量的提升；因此，值得采纳及应用。
参考文献
黄滨，魏彩兰，韦海楼.护士绩效考核与激励机制在基层医院的构建与评价研究[J].蛇志，2014，03(11)：356-358.
刘丽涛.激励机制在内分泌科护理管理绩效考核中的应用效果[J].中国卫生产业，2015，09(25)：77-79.
王平，陈红宇，刘娅林.构建立体化评价体系提升患者对护理工作的满意度[J].护理学报，2015，01(13)：20-23.
王慧虹，葛文娥，孙健霞.新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用[J].全科护理，2013，08(31)：2950-2951., 百拇医药(胡曼瑾 杨玲)