延边地区在职护士离职意愿相关性调查
【摘要】目的：了解延边地区三甲医院在职护士离职意愿，为护理管理者实施人力资源管理措施提供参考依据，改变在职护士的离职意愿留住高质量护理人才。方法：选取延边地区三甲医院106名在职护士为研究对象进行调查分析，进行描述性统计分析。结果：年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平与离职意愿存在相关性。结论：护理管理者应加强职业认知干预，采取有效的措施，提高护士工资待遇及发展空间才能有效地减少护理人才的流失。
【关键词】在职护士;离职意愿
【中图分类号】R766.1
【文献标识码】A
【文章编号】2095-6851(2019)11-056-02
目前，护理人才流失引发的一系列问题已成为影响护理学科建设和发展的关键因素。及时了解护士的离职倾向，分析其原因并制订有效预防措施，对稳定医院护理队伍具有积极作用[1]。离职倾向是个体想要离开目前的工作岗位而产生的寻找其他工作机会的心理倾向程度，它是离职前的一种心理状态和前因变量，对实际的离职行为有较强的预测力[2-3]。本研究通过问卷调查和分析延边地区三级甲等医院护士的离职意愿现状，为护理管理者制定相关措施开展认知干预，提供参考依据。
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1 研究对象与方法
1.1 研究对象 采用便利抽样法，选取延边地区三级甲等综合医院的106名在职护士作为研究对象。纳入标准：①持有护士执业证书;②在医院临床护理岗位;③工作时间1年;④知情同意并自愿参加本研究。排除临床实习生、进修生。
1.2 方法
1.2.1 一般资料调查问卷：问卷内容包括年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平共8个条目。
1.2.2 离职意愿相关因素调查表：共15个条目。每个条目采用Likert 5级评分，从“非常不符合”至“非常符合”分别计1—5分，得分范围为4—20分，得分越高说明护士离职倾向越高。
1.2.3 统计学方法 采用SPSS17.0统计软件进行统计录入及统计分析。
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2 结果
2.1 一般资料 106名调查对象中年龄20—55岁，工作年限为1—35年。其他资料见表。
2.2 护士离职单因素分析 在职护士的离职意愿与护士的年龄、性別、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平有相关性(SymbolRA@<0.05)。(见表)
3 结论
综上所述，外科护士的离职意愿和个人的年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平有密切关系。年龄小的护士薪资低，工作经验匮乏，临床相关基础知识薄弱，长期机械性的进行护理常规操作和加强无菌观念，丧失新鲜感和挑战性，面对繁杂的护理工作和复杂的人际关系，会产生逃避和离职的想法。男护士离职意愿较高的原因可能在于传统观念和社会舆论的影响使其被女病人排斥、难觅配偶、其价值在工作中未得到体现和个人需要未得到满足等。高学历护士综合素质好、职业期望度高，但工作内容、收入与低学历护士等同，且未能得到领导着重培养和使用，心存屈才感和不满。高年资护士、职称为主管护师或以上职称护士具有丰富的临床工作经验、多样的人际沟通方式方法、娴熟的工作能力和扎实的专业知识，自身价值、社会地位、认同感得到充分体现和尊重，收入也随着职称和工作年限的增加而升高，因而离职意愿相对较低。我国在职护士绝大多数是女性，其结婚生子后需要大部分时间放在家庭问题上，但由于护理工作繁忙、班次轮换复杂，使其不能兼顾家庭，难以满足家庭角色的需要，从而诱发产生离职意愿。合同护士离职意愿高可能与担心是否会续签以及考核压力大有关。收入水平也是影响护士离职的关键因素，这提示医院应该结合工作量及质量等支付薪酬，实现绩效和报酬挂钩，提高在职护士工作积极性和满意度。
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本次调查的样本量106例，样本量较少具有一定的局限性，为更好地研究护士的离职意愿并制定相关措施，今后将会加大研究范围，为护理管理提供更有利的依据。
参考文献：
[1]周滋霞，王洪玉，夏立平等.基层医院护士离职原因与再就业现状的调查分析[J].护理管理杂志，2017，17(3)：204-205.
[2]STAUFENBIEL T，KONIG C J.A model for the effects of job insecurity on performance，turnover intention and absenteeism[J].Journal of Occupational & Organization Psychology.2010，83(1)：101-117.
[3]张洪福，刘彦慧，杨洋等.在职护士离职倾向相关因素分析[J].中华护理杂志，2015.50(2)：155-157., http://www.100md.com(李金爽 朴龙范)
【关键词】在职护士;离职意愿
【中图分类号】R766.1
【文献标识码】A
【文章编号】2095-6851(2019)11-056-02
目前，护理人才流失引发的一系列问题已成为影响护理学科建设和发展的关键因素。及时了解护士的离职倾向，分析其原因并制订有效预防措施，对稳定医院护理队伍具有积极作用[1]。离职倾向是个体想要离开目前的工作岗位而产生的寻找其他工作机会的心理倾向程度，它是离职前的一种心理状态和前因变量，对实际的离职行为有较强的预测力[2-3]。本研究通过问卷调查和分析延边地区三级甲等医院护士的离职意愿现状，为护理管理者制定相关措施开展认知干预，提供参考依据。
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1 研究对象与方法
1.1 研究对象 采用便利抽样法，选取延边地区三级甲等综合医院的106名在职护士作为研究对象。纳入标准：①持有护士执业证书;②在医院临床护理岗位;③工作时间1年;④知情同意并自愿参加本研究。排除临床实习生、进修生。
1.2 方法
1.2.1 一般资料调查问卷：问卷内容包括年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平共8个条目。
1.2.2 离职意愿相关因素调查表：共15个条目。每个条目采用Likert 5级评分，从“非常不符合”至“非常符合”分别计1—5分，得分范围为4—20分，得分越高说明护士离职倾向越高。
1.2.3 统计学方法 采用SPSS17.0统计软件进行统计录入及统计分析。
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2 结果
2.1 一般资料 106名调查对象中年龄20—55岁，工作年限为1—35年。其他资料见表。
2.2 护士离职单因素分析 在职护士的离职意愿与护士的年龄、性別、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平有相关性(SymbolRA@<0.05)。(见表)
3 结论
综上所述，外科护士的离职意愿和个人的年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、聘用类型、收入水平有密切关系。年龄小的护士薪资低，工作经验匮乏，临床相关基础知识薄弱，长期机械性的进行护理常规操作和加强无菌观念，丧失新鲜感和挑战性，面对繁杂的护理工作和复杂的人际关系，会产生逃避和离职的想法。男护士离职意愿较高的原因可能在于传统观念和社会舆论的影响使其被女病人排斥、难觅配偶、其价值在工作中未得到体现和个人需要未得到满足等。高学历护士综合素质好、职业期望度高，但工作内容、收入与低学历护士等同，且未能得到领导着重培养和使用，心存屈才感和不满。高年资护士、职称为主管护师或以上职称护士具有丰富的临床工作经验、多样的人际沟通方式方法、娴熟的工作能力和扎实的专业知识，自身价值、社会地位、认同感得到充分体现和尊重，收入也随着职称和工作年限的增加而升高，因而离职意愿相对较低。我国在职护士绝大多数是女性，其结婚生子后需要大部分时间放在家庭问题上，但由于护理工作繁忙、班次轮换复杂，使其不能兼顾家庭，难以满足家庭角色的需要，从而诱发产生离职意愿。合同护士离职意愿高可能与担心是否会续签以及考核压力大有关。收入水平也是影响护士离职的关键因素，这提示医院应该结合工作量及质量等支付薪酬，实现绩效和报酬挂钩，提高在职护士工作积极性和满意度。
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本次调查的样本量106例，样本量较少具有一定的局限性，为更好地研究护士的离职意愿并制定相关措施，今后将会加大研究范围，为护理管理提供更有利的依据。
参考文献：
[1]周滋霞，王洪玉，夏立平等.基层医院护士离职原因与再就业现状的调查分析[J].护理管理杂志，2017，17(3)：204-205.
[2]STAUFENBIEL T，KONIG C J.A model for the effects of job insecurity on performance，turnover intention and absenteeism[J].Journal of Occupational & Organization Psychology.2010，83(1)：101-117.
[3]张洪福，刘彦慧，杨洋等.在职护士离职倾向相关因素分析[J].中华护理杂志，2015.50(2)：155-157., http://www.100md.com(李金爽 朴龙范)