军队医院人力资源管理激励机制刍议(1)
摘 要：军队医院人力资源管理存在诸多问题，人才流失现象非常严重。必须立足整个人才队伍建设全局，全面系统地研究激励作用，高度重视科技人才队伍成长、人力资源绩效评价反馈等问题，科学地构建军队医院人力资源管理的激励机制。
关键词：军队医院 人力资源管理 激励机制 问题及对策
随着知识经济社会不断深入发展，人力资源已成为经济和社会发展的重要资源，成为生产力发展和财富积累的关键性因素。虽然国内外对人力资源的激励机制研究已有几十年的历史，但是我军对人力资源管理的研究还起步较晚，对激励机制的研究也相对零散，特别是对军队医院人力资源管理的激励机制研究尚为罕见。这就造成军队医院人力资源管理混乱、人才流失现象日益严重。健全和完善激励机制，更好地吸引、留住和用好人才，就成为了军队医院人力资源管理的关键和核心内容。
一、关于人力资源管理及激励理论
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人力资源是指在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，可分为现实的和潜在的人力资源两部分。人力资源管理是指国家和各种组织对本国或本组织的人力资源现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织、决策行为。“激励”(motivation)，是一个心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程。一般地说，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。激励机制，是指在激励作用环境因素的制约下，激励主导因素与激励作用对象通过激励信息交互因素来进行沟通反馈，在此基础上，激励主导因素运用多种激励作用方式，满足激励作用对象的各种需要，激发其工作积极性而相互作用的一种关系总和。
二、军队医院人力资源管理存在的主要问题
(一)管理机制有待完善，且未体现与时俱进
由于军队医院编制体制的调整，人才队伍呈现多元化发展趋势。现役军人的数量逐步减少，而非现役和聘用人员的队伍在逐步扩大，成为了医院的主力军。然而，军队医院人事管理仍然沿用传统的管理体制，过分注重上班考勤、人员调动、工资审核、人事档案等常规性管理工作，并没有创新建立科学有效的人力资源管理机制，也没有设置相应的人力资源管理部门。有的医院虽然组建了人力资源部或中心，但多是内部抽组并未正式纳编，管理人员的素质参差不齐。传统管理方式难以调动员工的工作积极性和能动性，员工们被动工作，势必影响工作效率和水平。
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(二)军地待遇差异过大，人才流失现象严重
军队医院军地职工的待遇相差甚远，是否具有军人编制成为了待遇差距的主要根源。军队医院编制调整后，变成了以军人为领导骨干、以地方编制聘用人员为工作主体的人才队伍构成。与具有军人身份的职工相比，大部分地方编制尤其是从事后勤工作的聘用人员得不到重视，政治、经济地位较为低下，他们普遍对医院缺少认同感、归属感、责任感，工作热情不高，跳槽也就不足为奇了。
(三)冷遇礼遇两相对比，人才流失不断加剧
近些年来，国家和地方政府对医疗卫生事业高度重视和大力扶持，地方各级医疗机构发展迅速，急需大量医疗卫生人才，他们在人才引进方面的政策和待遇非常优厚。一方面是政治经济地位低下，甚至受到歧视；一方面是得到礼遇和重视，政治经济地位较高。两相强烈对比，这难免造成相当部分地方聘用人员无法安心工作，更加剧了地方编制聘用人员队伍的不稳定程度。他们大多抱着“拿多少钱办多少事”和“做一天和尚撞一天钟”等为导向的临时维持工作态度，一边应付工作，一边寻求待遇更好的单位，随时准备跳槽，跳槽比例逐年增高，地方编制聘用人员队伍极不稳定，军队医院人才流失极其严重。
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三、军队医院人力资源激励机制存在的问题
(一)激励政策未能发挥激励作用
在军队医院，现有的激励政策尚未处理好“锦上添花”与“雪中送炭”之间的关系。改革开放以来，国家一直贯彻“尊重知识、尊重人才”的方针，军委总部还制定了一系列关于军队人才管理和激励措施，如优秀青年科技人才出国留学深造、专业技术重大贡献奖、“三星(科技金星、科技银星、科技新星)”人才奖励、政府特殊津贴、院士后备人选推荐、设立课题首席专家制等，这些奖励政策有效地调动了军队人才的积极性。但这些政策实质上是为少数科技优秀拔尖人才而设置的，激励政策成为了少数人的“专利”，于是在同一单位奖励政策重复地落在相同的几个人身上。实事求是地说，这些奖励政策虽然调动了事业有成的优秀人才的积极性，他们也应该得到这些“锦上添花”的奖励，但并没达到政策应有的激励效果，对于那些正在刻苦攻关、孜孜以求、急需鼓励的特别是广大青年科技人才来说，他们需要的往往是“雪中送炭”的激励政策。唯有如此，从更大范围、更多领域、更深层次上激励优秀人才脱颖而出，才可能出现百花齐放、人才辈出的大好局面。
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(二)物质奖励军地人员差距过大
在军队医院，针对军人与非军人的物质奖励差距很大。军队医院的工作人员由军人和地方聘用人员两部分组成，近几年聘用人员已成为了整个医院的主力。但由于编制不同，即使从事相同的工作内容，拥有着相同的学历，所得的报酬却有着天壤之别。这几年，许多优秀聘用人员因待遇问题纷纷跳槽，医院人才大量流失。
(三)非物质性激励制度不够完善
在军队医院，针对军人与非军人的非物质激励也是天壤之别。以职称晋升为例，虽然引入了评定机制，但在实际操作中，仍然是高级职称能上不能下的“终身制”，严重地打击了年轻人才的积极性。而且在选拔、任用人才时，虽然设立了各类特殊奖励制度，但竞争机制并不完善，在实施结果上，“轮流坐庄”的现象非常普遍。激励作用及方式未能达到应有的实效，对先进单位和个人的积极性和荣誉感造成了一定的挫伤。
, 百拇医药 (四)评优奖励评价体系不够科学
在军队医院，现有的评价体系不够科学，没有实现与时俱进。近年来，虽然在职称评定、尖子人才选拔、成果评审等方面，出台了一系列的制度和措施，在一定程度上完善了评价体系，但目前执行的标准过于单一，方法过于简单，这种粗线条的评估在实施操作中往往达不到实际效果。例如，职称评定过于强调学历、英语水平、论文数量，不能对工作实绩进行系统性的量化评估，这样就给投机钻营者创造了条件，从而使一些学术水平低但善于搞关系的次等人才反而捷足先登，而真正有能力的人才却不能脱颖而出。
四、完善军队医院人力资源激励机制的措施和建议
“水往低处流，人往高处走”，只有有效的激励政策和措施才能真正吸引、留住人才，从而形成巨大的人力资源优势。
(一)加强对人才的重视程度
, http://www.100md.com 一个单位要想留住人才，领导必须要非常重视。领导是一个单位的顶层设计者，是政策的制定者，掌握着单位的发展方向。所以要想单位发展得好，领导必须要站在战略的高度，唯人才是举，重视人才的吸引、笼络、培养和使用，要采取各种各样的措施来抓住、留住和用好人才。
(二)加大对人才的培养力度
首先，要建立“传帮带”人才培养机制，使年轻医生随时能得到资深医生的帮助。其次，要重视对各种人才的继续教育，要为每一层次的工作人员都设计出一整套详细的培养方案并严格按既定方案执行，要让每一位工作人员都感受到自己有发展机会和上升空间。再次，要敢于和大量使用优秀的中青年科技人才，要充分认识到他们是科技进步、技术创新的希望，要让中青年人才认识到机会不再只属于有资历的人，充分激发他们的工作热情。, http://www.100md.com(姚玲 秦波)
关键词：军队医院 人力资源管理 激励机制 问题及对策
随着知识经济社会不断深入发展，人力资源已成为经济和社会发展的重要资源，成为生产力发展和财富积累的关键性因素。虽然国内外对人力资源的激励机制研究已有几十年的历史，但是我军对人力资源管理的研究还起步较晚，对激励机制的研究也相对零散，特别是对军队医院人力资源管理的激励机制研究尚为罕见。这就造成军队医院人力资源管理混乱、人才流失现象日益严重。健全和完善激励机制，更好地吸引、留住和用好人才，就成为了军队医院人力资源管理的关键和核心内容。
一、关于人力资源管理及激励理论
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人力资源是指在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，可分为现实的和潜在的人力资源两部分。人力资源管理是指国家和各种组织对本国或本组织的人力资源现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织、决策行为。“激励”(motivation)，是一个心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程。一般地说，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。激励机制，是指在激励作用环境因素的制约下，激励主导因素与激励作用对象通过激励信息交互因素来进行沟通反馈，在此基础上，激励主导因素运用多种激励作用方式，满足激励作用对象的各种需要，激发其工作积极性而相互作用的一种关系总和。
二、军队医院人力资源管理存在的主要问题
(一)管理机制有待完善，且未体现与时俱进
由于军队医院编制体制的调整，人才队伍呈现多元化发展趋势。现役军人的数量逐步减少，而非现役和聘用人员的队伍在逐步扩大，成为了医院的主力军。然而，军队医院人事管理仍然沿用传统的管理体制，过分注重上班考勤、人员调动、工资审核、人事档案等常规性管理工作，并没有创新建立科学有效的人力资源管理机制，也没有设置相应的人力资源管理部门。有的医院虽然组建了人力资源部或中心，但多是内部抽组并未正式纳编，管理人员的素质参差不齐。传统管理方式难以调动员工的工作积极性和能动性，员工们被动工作，势必影响工作效率和水平。
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(二)军地待遇差异过大，人才流失现象严重
军队医院军地职工的待遇相差甚远，是否具有军人编制成为了待遇差距的主要根源。军队医院编制调整后，变成了以军人为领导骨干、以地方编制聘用人员为工作主体的人才队伍构成。与具有军人身份的职工相比，大部分地方编制尤其是从事后勤工作的聘用人员得不到重视，政治、经济地位较为低下，他们普遍对医院缺少认同感、归属感、责任感，工作热情不高，跳槽也就不足为奇了。
(三)冷遇礼遇两相对比，人才流失不断加剧
近些年来，国家和地方政府对医疗卫生事业高度重视和大力扶持，地方各级医疗机构发展迅速，急需大量医疗卫生人才，他们在人才引进方面的政策和待遇非常优厚。一方面是政治经济地位低下，甚至受到歧视；一方面是得到礼遇和重视，政治经济地位较高。两相强烈对比，这难免造成相当部分地方聘用人员无法安心工作，更加剧了地方编制聘用人员队伍的不稳定程度。他们大多抱着“拿多少钱办多少事”和“做一天和尚撞一天钟”等为导向的临时维持工作态度，一边应付工作，一边寻求待遇更好的单位，随时准备跳槽，跳槽比例逐年增高，地方编制聘用人员队伍极不稳定，军队医院人才流失极其严重。
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三、军队医院人力资源激励机制存在的问题
(一)激励政策未能发挥激励作用
在军队医院，现有的激励政策尚未处理好“锦上添花”与“雪中送炭”之间的关系。改革开放以来，国家一直贯彻“尊重知识、尊重人才”的方针，军委总部还制定了一系列关于军队人才管理和激励措施，如优秀青年科技人才出国留学深造、专业技术重大贡献奖、“三星(科技金星、科技银星、科技新星)”人才奖励、政府特殊津贴、院士后备人选推荐、设立课题首席专家制等，这些奖励政策有效地调动了军队人才的积极性。但这些政策实质上是为少数科技优秀拔尖人才而设置的，激励政策成为了少数人的“专利”，于是在同一单位奖励政策重复地落在相同的几个人身上。实事求是地说，这些奖励政策虽然调动了事业有成的优秀人才的积极性，他们也应该得到这些“锦上添花”的奖励，但并没达到政策应有的激励效果，对于那些正在刻苦攻关、孜孜以求、急需鼓励的特别是广大青年科技人才来说，他们需要的往往是“雪中送炭”的激励政策。唯有如此，从更大范围、更多领域、更深层次上激励优秀人才脱颖而出，才可能出现百花齐放、人才辈出的大好局面。
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(二)物质奖励军地人员差距过大
在军队医院，针对军人与非军人的物质奖励差距很大。军队医院的工作人员由军人和地方聘用人员两部分组成，近几年聘用人员已成为了整个医院的主力。但由于编制不同，即使从事相同的工作内容，拥有着相同的学历，所得的报酬却有着天壤之别。这几年，许多优秀聘用人员因待遇问题纷纷跳槽，医院人才大量流失。
(三)非物质性激励制度不够完善
在军队医院，针对军人与非军人的非物质激励也是天壤之别。以职称晋升为例，虽然引入了评定机制，但在实际操作中，仍然是高级职称能上不能下的“终身制”，严重地打击了年轻人才的积极性。而且在选拔、任用人才时，虽然设立了各类特殊奖励制度，但竞争机制并不完善，在实施结果上，“轮流坐庄”的现象非常普遍。激励作用及方式未能达到应有的实效，对先进单位和个人的积极性和荣誉感造成了一定的挫伤。
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在军队医院，现有的评价体系不够科学，没有实现与时俱进。近年来，虽然在职称评定、尖子人才选拔、成果评审等方面，出台了一系列的制度和措施，在一定程度上完善了评价体系，但目前执行的标准过于单一，方法过于简单，这种粗线条的评估在实施操作中往往达不到实际效果。例如，职称评定过于强调学历、英语水平、论文数量，不能对工作实绩进行系统性的量化评估，这样就给投机钻营者创造了条件，从而使一些学术水平低但善于搞关系的次等人才反而捷足先登，而真正有能力的人才却不能脱颖而出。
四、完善军队医院人力资源激励机制的措施和建议
“水往低处流，人往高处走”，只有有效的激励政策和措施才能真正吸引、留住人才，从而形成巨大的人力资源优势。
(一)加强对人才的重视程度
, http://www.100md.com 一个单位要想留住人才，领导必须要非常重视。领导是一个单位的顶层设计者，是政策的制定者，掌握着单位的发展方向。所以要想单位发展得好，领导必须要站在战略的高度，唯人才是举，重视人才的吸引、笼络、培养和使用，要采取各种各样的措施来抓住、留住和用好人才。
(二)加大对人才的培养力度
首先，要建立“传帮带”人才培养机制，使年轻医生随时能得到资深医生的帮助。其次，要重视对各种人才的继续教育，要为每一层次的工作人员都设计出一整套详细的培养方案并严格按既定方案执行，要让每一位工作人员都感受到自己有发展机会和上升空间。再次，要敢于和大量使用优秀的中青年科技人才，要充分认识到他们是科技进步、技术创新的希望，要让中青年人才认识到机会不再只属于有资历的人，充分激发他们的工作热情。, http://www.100md.com(姚玲 秦波)