人力资源管理(二)(3)
第12章 工资方案的制定
本章概要
制定工资方案的工作包括评价工作的相对价值(运用工作评价技术，利用工资曲线图和工资等级来确定每个职位的价值。本章阐述的四种评价方法(排序法、分类法、计点法、因素比较法)构成了确定工资曲线和工资等级的全过程。
学完本章后，你应当能够
●描述工作评价过程；
●论述工资报酬方面的法律问题；
●解释报酬因素的含义；
●运用排序法进行工作评价。
小结
, 百拇医药 1、雇员报酬有两种基准支付形式：计时制和计件制。前者包括小时工资及日工资和年薪或月薪；后者则直接同产品数量(即工人生产的产品件数)挂钩。
2、工资率的确定包括五个步骤。本章分别对此作了解释：进行薪资调查、职位评价、建立工资等级、使用工资曲线和调整工资率。
3、职位评价的目的在于确定职位的相对价值。它根据各职位的内容把职位进行相互比较。职位内容通常依据诸如技术、努力程度、职责和工作条件等报酬因素来确定。
4、职位评价排序法包括以下五个步骤：(1)获取职位信息；(2)选择要评价的职族；(3)选择报酬因素；(4)将职位排序；(5)将职位依据各报酬因素评价获得的点值综合计算。这是便于使用的方法，但它的缺陷是有种过于依赖猜测的趋势。归类法(或等级法)是第二种量化方法，它在对每个职类制定"类别说明书"或"分类规则"的基础上把职位归类。
, 百拇医药 5、职位评价的的要素计点法要求确定诸多报酬因素，并根据职位的不同将这些因素分等。正如附录所解释的，它包括9个步骤：(1)确定被评价职位的类型；(2)收集职位信息；(3)选择报酬因素；(4)界定报酬因素；(5)划定报酬因素的等级；(6)确定报酬因素的相对权重；(7)确定每个因素或每个因素等级的点值；(8)制定职位评价指南；(9)评定职位。这是一种量化技术，据此制定的许多报酬方案已被证明相当可靠。
6(在本章附录中将予以详细说明的)要素比较法也是一种职位评价的量化技术。它的作用在于确定哪些职位具有比其他职位更多更可靠的报酬因素。它包括八个步骤：(1)获取职位信息；(2)选择关键职位；(3)根据选定的因素将职位排序；(4)根据选定因素确定每个职位的工资率；(5)根据工资率将职位排序；(6)根据两种排序结果选出便于利用的关键职位；(7)确定职位比较标准和(8)运用既定标准对职位进行比较。这是一种系统的、可量化的评价方法，同时也是一种难以操作的方法。如果雇主愿意，可以省略步骤(3)和步骤(6)。
, 百拇医药
7、多数企业的管理人员为便于进行报酬管理，往往将类似职位划为同一工资等或薪水等。同一工资等(或薪水等)中职位的操作难度和价值大致相同。
8、工资曲线(或直线)表明每工资等(或每个职等)的预期平均水平。它有助于雇主确定平均工资水平应该是多少，目前的工资水平是否过高或过低。绘制工资曲线包括四个步骤：(1)计算每个工资等的平均水平；(2)在每个工资等再划分出工资级；(3)绘制工资曲线；(4)把各职位的现行工资级同工资曲线确定的水平一一对应后，再确定各职位的工资水平。
9、在制定高层管理人员、管理人员和专业技术人员的报酬计划地，由于绩效和创造性这类的因素比工作条件这类的"静态"因素具有更大的权重，因此报酬计划的设计非常复杂。因此，对于这些职位而言，市场工资率、绩效、激励和福利在职位评价中具有更大的作用。
10、我们所讨论的四个主要的报酬问题是：可比价值、工资的秘密发放、通货膨胀和生活费用差异。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)
本章概要
制定工资方案的工作包括评价工作的相对价值(运用工作评价技术，利用工资曲线图和工资等级来确定每个职位的价值。本章阐述的四种评价方法(排序法、分类法、计点法、因素比较法)构成了确定工资曲线和工资等级的全过程。
学完本章后，你应当能够
●描述工作评价过程；
●论述工资报酬方面的法律问题；
●解释报酬因素的含义；
●运用排序法进行工作评价。
小结
, 百拇医药 1、雇员报酬有两种基准支付形式：计时制和计件制。前者包括小时工资及日工资和年薪或月薪；后者则直接同产品数量(即工人生产的产品件数)挂钩。
2、工资率的确定包括五个步骤。本章分别对此作了解释：进行薪资调查、职位评价、建立工资等级、使用工资曲线和调整工资率。
3、职位评价的目的在于确定职位的相对价值。它根据各职位的内容把职位进行相互比较。职位内容通常依据诸如技术、努力程度、职责和工作条件等报酬因素来确定。
4、职位评价排序法包括以下五个步骤：(1)获取职位信息；(2)选择要评价的职族；(3)选择报酬因素；(4)将职位排序；(5)将职位依据各报酬因素评价获得的点值综合计算。这是便于使用的方法，但它的缺陷是有种过于依赖猜测的趋势。归类法(或等级法)是第二种量化方法，它在对每个职类制定"类别说明书"或"分类规则"的基础上把职位归类。
, 百拇医药 5、职位评价的的要素计点法要求确定诸多报酬因素，并根据职位的不同将这些因素分等。正如附录所解释的，它包括9个步骤：(1)确定被评价职位的类型；(2)收集职位信息；(3)选择报酬因素；(4)界定报酬因素；(5)划定报酬因素的等级；(6)确定报酬因素的相对权重；(7)确定每个因素或每个因素等级的点值；(8)制定职位评价指南；(9)评定职位。这是一种量化技术，据此制定的许多报酬方案已被证明相当可靠。
6(在本章附录中将予以详细说明的)要素比较法也是一种职位评价的量化技术。它的作用在于确定哪些职位具有比其他职位更多更可靠的报酬因素。它包括八个步骤：(1)获取职位信息；(2)选择关键职位；(3)根据选定的因素将职位排序；(4)根据选定因素确定每个职位的工资率；(5)根据工资率将职位排序；(6)根据两种排序结果选出便于利用的关键职位；(7)确定职位比较标准和(8)运用既定标准对职位进行比较。这是一种系统的、可量化的评价方法，同时也是一种难以操作的方法。如果雇主愿意，可以省略步骤(3)和步骤(6)。
, 百拇医药
7、多数企业的管理人员为便于进行报酬管理，往往将类似职位划为同一工资等或薪水等。同一工资等(或薪水等)中职位的操作难度和价值大致相同。
8、工资曲线(或直线)表明每工资等(或每个职等)的预期平均水平。它有助于雇主确定平均工资水平应该是多少，目前的工资水平是否过高或过低。绘制工资曲线包括四个步骤：(1)计算每个工资等的平均水平；(2)在每个工资等再划分出工资级；(3)绘制工资曲线；(4)把各职位的现行工资级同工资曲线确定的水平一一对应后，再确定各职位的工资水平。
9、在制定高层管理人员、管理人员和专业技术人员的报酬计划地，由于绩效和创造性这类的因素比工作条件这类的"静态"因素具有更大的权重，因此报酬计划的设计非常复杂。因此，对于这些职位而言，市场工资率、绩效、激励和福利在职位评价中具有更大的作用。
10、我们所讨论的四个主要的报酬问题是：可比价值、工资的秘密发放、通货膨胀和生活费用差异。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)