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编号:10299761
人力资源管理(二)(4)
http://www.100md.com 2003年9月26日 好医生
     第13章 绩效工资与奖金

    本章概要

    本章将说明如何使用激励方案(将雇员报酬同绩效挂钩的方案)激励雇员。本章先解释几种激励方案,包括计件工资制、标准工时制、佣金和购股优先权。然后我们讨论激励方案失败的原则和何时使用的问题。

    读完本章后,你应该能够:

    ●比较和鉴别至少六种激励计划;

    ●至少能说出激励计划失败的五种原因;

    ●说明何时使用或不使用激励计划,并能建立和管理一个有效的激励制度。

    小结

    1、物质激励斩科学运用可以上溯到弗雷德里克·泰罗,尽管在人际关系时代,此类激励变得不那么普遍,但多数专家仍认为它们相当有效。

    2、计件工资制是最古老的激励计划。雇员依据他或她每单位产品的计件工资率获取报酬。在直接计件制中,雇员直接按其产品数量获酬。在有保障的计件制中,无论雇员的产量是多少,他或她都可能获得基本工资(或最低工资)。

    3、其他有用的激励计划包括标准工时计划和团体激励计划。前者为那些绩效显著的雇员发给一定比例的奖金;后者则用于个人工作高度相关的情形。

    4、讨论几种用于白领雇员的激励计划。多数销售人员的基本报酬形式是佣金,再加上某种形式的薪资。直接佣金的麻烦在于:存在雇员只关心高值、易销的商品,而不考虑培养长期顾客的趋势。管理人员的报酬形式通常是红利。例如,股票期权就是使用普及程度最高的一种激励计划。

    5、利润分享计划和斯坎伦计划都是组织激励计划。这类计划的问题在于:有时雇员业绩和报酬之间的联系并不清楚;另一方面,此类计划可能有效地培养雇员的献身精神。收益分享计划和风险工资计划是其他两种常用形式。

    6、激励计划失败通常是因为:(1)雇员不相信他或她的努力会带来收益;(2)激励对雇员并不重要。因此,激励计划的具体问题包括不公平的标准、对工资率削减的担心,团体限制、缺乏理解和缺乏所需工具或培训。

    7、当符合以下条件时,我们建议使用激励计划:产品单位易于计量;雇员可以控制产出;报酬同绩效之间的关系较清楚;工作延误可以受雇员控制;质量并不是最重要的;组织必须精确地了解劳动力的成本。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)
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