心理治疗从业者胜任特征评价方法的可行性(1)
【摘 要】目的：探索我国文化背景下心理治疗从业者胜任特征评价方法的信效度。方法：采用行为事件访谈法对16位心理治疗从业者进行访谈，按同行专家评议将被访谈人员分为普通组和绩优组，两位编码人员对访谈资料进行胜任特征编码。结果：普通组和绩优组在访谈长度上差异没有统计学意义[(8662.6±4456.7)字vs.(9989.6±2278.5)字，P=0.487]；只有培养他人与关注次序两个胜任特征的平均等级分数与访谈长度的相关有统计学意义(r=0.50、-0.56，P<0.05)；归类一致性(CA=61.28%)及组内相关系数(94%的r>0.4)显示两位编码人员之间具有可接受的评分者信度；以平均分差异1.3分为划界值，胜任特征平均等级分数可在7项胜任特征上区分绩优组与普通组。结论：基于行为事件访谈法的胜任特征评价方法具有可信性和有效性，可用于我国文化背景下心理治疗从业者的胜任特征模型建立，但尚需修订胜任特征词典与提高编码一致性及扩大样本。
【关键字】 胜任特征；心理测量学研究；心理治疗从业者；信度；行为事件访谈法
, http://www.100md.com
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.03.001
中图分类号:R749.055 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)003-0153-05
在建立各种职业胜任特征模型上，目前认为最有效的方法是McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出的行为事件访谈法(behavioral event interview, BEI)。行为事件访谈法是采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者回忆和描述他们在工作中最成功和最不成功的4~6个重要事件，详细地报告当时的情景。然后分析行为事件访谈资料，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的优秀者和表现一般者所体现的胜任特征差异，确定该职业角色的胜任特征模型[1]。
自从胜任特征的概念被提出后，已经得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛应用。作为建立胜任特征模型最主要的方法，行为事件访谈法的可信性和有效性也得到了研究结果的支持[2]。在我国，有研究人员分别采用行为事件访谈法研究了通信业管理干部的胜任特征和家族式企业高层管理者胜任特征，结果表明，行为事件访谈法在我国文化背景下也是揭示企业高层管理者胜任特征的有效研究方法，具有较好的信效度[3,4]。但该胜任特征评价方法是否可用于我国文化背景下心理治疗从业者胜任特征模型的建立呢？本研究将检验基于行为事件访谈法的胜任特征评价技术所得编码分数的可靠性，以及人类服务工作者通用胜任特征[1]是否能区分心理治疗从业者效标样本的绩优组与普通组。
, 百拇医药
1 对象和方法
1.1对象
来自北京、上海、武汉、长沙等地的精神病院或综合医院精神科、心理科的心理治疗从业者。由访谈人员通过各医院网站精神科介绍预先拟定访谈名单，到达访谈地点后因为具体情况访谈人员有改动，最后的受访人员共16位，均具有医师资格证，在医疗单位从事心理治疗及精神疾病诊疗工作，均工作两年以上，平均每周有至少一次的心理治疗工作时间。
本研究在编码结束后采取两名同行专家评议的方法将这16位心理治疗从业者分为绩优组和普通组，每组各8位，被访谈者与访谈人员都不知道最后访谈对象的同行专家评议结果。本研究的绩优标准为：被访谈人员在国内的知名度，得到两名同行专家的提名认可。
1.2工具
1.2.1行为事件访谈提纲
, http://www.100md.com
访谈前首先拟定供访谈人使用的行为事件访谈提纲，包括自我介绍、访谈目的、半定式访谈问题(即“请您回忆叙述过去一年至一年半的时间里在工作中最成功和最不成功的两个重要工作事件”)。半定式访谈问题的重点在于获取每一重要事件的五个方面：这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人，被访谈者当时是怎么想的、感受如何、想采取什么行动，在当时的情境中实际上又做了些什么，最后结果如何[1]。
1.2.2自编一般情况调查表
包括年龄、性别、婚姻、教育程度、从业时间、有无督导、培训时间、兼全职等。
1.2.3胜任特征词典[1]
Spencer等编制的通用胜任特征词典，内含人类服务工作者等5种职位通用的20项胜任特征编码评分列表(即共情、资讯收集、影响他人、概念思考、分析思考、培养他人、专业知识、关注次序、自信心、自控力、弹性、命令、顾客服务、关系建立、主动积极、团队合作、成就导向、团队领导、组织承诺、组织知觉力)，每一项胜任特征由描述性定义和多条可操作的行为指标组成，这些胜任特征的行为指标在一个或多个构面从低到高排列成一个清楚的层级，这些层级构成每个胜任特征的不同评分。评分以0分为中点，负分可能出现在一些表现普通的从业人员身上，提示一些不胜任的行为，例如自我控制的行为指标分为8个层级，依次为-1、0、1、2、3、4、5、6分。所搜集的访谈资料中体现的某个行为与哪个行为指标层级符合，就评哪个层级的分数。但每一胜任特征的评分层级不同，有些只有3个层级，有些没有负分。
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在使用之前对该词典进行翻译、回译并修订，使每项胜任特征的每个行为指标等级适合心理治疗与咨询的工作情况。例如资讯收集胜任特征中有一项行为指标是“个人的调查，直接去观察事发现场，如工厂、申贷人的业务、教室、学生的作业或其他工作相关的情况”，在心理治疗中没有这样收集所需资讯的，所以删去这一行为指标，分数顺移。组织承诺、组织知觉力两项通用胜任特征没有出现在心理治疗从业者样本胜任特征中。
1.3 资料搜集
与访谈人员预约好时间到访谈人员办公室，按提纲对访谈对象进行访谈，访谈时间一小时，在征得录音许可的情况下对访谈资料进行录音。访谈结束后即刻记录对访谈者衣着、办公室布置等的观察表，作为对胜任特征编码的补充。
胜任特征编码：录音资料首先保存到电脑，然后打印、校对，并整理成文本，共16份。由精神卫生专业研究生组成的2人编码小组，认真学习胜任特征编码词典， 然后选择预实验时的两本访谈文本，复印到人手一份，对访谈文本中符合胜任特征词典里的胜任特征进行试编码。同时，对于词典中没有出现的胜任特征在访谈文本中注明。经反复沟通，编码结果达到较高一致性后，将16份访谈文本复印两份，在不知道谁是绩优组、谁是普通组的情况下，2名研究生开始进行独立编码。
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1.4统计方法
采用SPSS11.5统计软件进行数据分析。两组访谈长度比较采用独立样本t检验，访谈长度与平均等级分数采用相关分析，2个研究生独立编码的评分结果采用借助于方差分析的组内相关系数(ICC via ANOVA)[5]进行一致性检验。
2结果
2.1 访谈长度
在要求的一个小时访谈时间里，有一部分的访谈对象访谈时间超过或不足一小时。结果绩优组的访谈长度平均为(9990±2279)字，普通组的访谈长度平均为(8663±4457)字，两组差异无统计学意义(t=0.72, P=0.487)。
2.2长度与胜任特征的关系
在胜任特征编码计分指标上有使用频次计分、平均等级计分以及最高等级计分三种方式，以往研究证明胜任特征平均等级分数是一个相对不受访谈长度影响的指标[34,6]。所以本研究采用了胜任特征平均等级分数来验证其与访谈长度的关系，结果显示只有培养他人(r=0.50，P<0.05)与关注次序 (r=-0.56，P<0.05)两个胜任特征的平均等级分数与访谈长度的相关有统计学意义。, http://www.100md.com(向 慧 张亚林 柳 娜 陈 辉)
【关键字】 胜任特征；心理测量学研究；心理治疗从业者；信度；行为事件访谈法
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doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.03.001
中图分类号:R749.055 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)003-0153-05
在建立各种职业胜任特征模型上，目前认为最有效的方法是McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出的行为事件访谈法(behavioral event interview, BEI)。行为事件访谈法是采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者回忆和描述他们在工作中最成功和最不成功的4~6个重要事件，详细地报告当时的情景。然后分析行为事件访谈资料，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的优秀者和表现一般者所体现的胜任特征差异，确定该职业角色的胜任特征模型[1]。
自从胜任特征的概念被提出后，已经得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛应用。作为建立胜任特征模型最主要的方法，行为事件访谈法的可信性和有效性也得到了研究结果的支持[2]。在我国，有研究人员分别采用行为事件访谈法研究了通信业管理干部的胜任特征和家族式企业高层管理者胜任特征，结果表明，行为事件访谈法在我国文化背景下也是揭示企业高层管理者胜任特征的有效研究方法，具有较好的信效度[3,4]。但该胜任特征评价方法是否可用于我国文化背景下心理治疗从业者胜任特征模型的建立呢？本研究将检验基于行为事件访谈法的胜任特征评价技术所得编码分数的可靠性，以及人类服务工作者通用胜任特征[1]是否能区分心理治疗从业者效标样本的绩优组与普通组。
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1 对象和方法
1.1对象
来自北京、上海、武汉、长沙等地的精神病院或综合医院精神科、心理科的心理治疗从业者。由访谈人员通过各医院网站精神科介绍预先拟定访谈名单，到达访谈地点后因为具体情况访谈人员有改动，最后的受访人员共16位，均具有医师资格证，在医疗单位从事心理治疗及精神疾病诊疗工作，均工作两年以上，平均每周有至少一次的心理治疗工作时间。
本研究在编码结束后采取两名同行专家评议的方法将这16位心理治疗从业者分为绩优组和普通组，每组各8位，被访谈者与访谈人员都不知道最后访谈对象的同行专家评议结果。本研究的绩优标准为：被访谈人员在国内的知名度，得到两名同行专家的提名认可。
1.2工具
1.2.1行为事件访谈提纲
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访谈前首先拟定供访谈人使用的行为事件访谈提纲，包括自我介绍、访谈目的、半定式访谈问题(即“请您回忆叙述过去一年至一年半的时间里在工作中最成功和最不成功的两个重要工作事件”)。半定式访谈问题的重点在于获取每一重要事件的五个方面：这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人，被访谈者当时是怎么想的、感受如何、想采取什么行动，在当时的情境中实际上又做了些什么，最后结果如何[1]。
1.2.2自编一般情况调查表
包括年龄、性别、婚姻、教育程度、从业时间、有无督导、培训时间、兼全职等。
1.2.3胜任特征词典[1]
Spencer等编制的通用胜任特征词典，内含人类服务工作者等5种职位通用的20项胜任特征编码评分列表(即共情、资讯收集、影响他人、概念思考、分析思考、培养他人、专业知识、关注次序、自信心、自控力、弹性、命令、顾客服务、关系建立、主动积极、团队合作、成就导向、团队领导、组织承诺、组织知觉力)，每一项胜任特征由描述性定义和多条可操作的行为指标组成，这些胜任特征的行为指标在一个或多个构面从低到高排列成一个清楚的层级，这些层级构成每个胜任特征的不同评分。评分以0分为中点，负分可能出现在一些表现普通的从业人员身上，提示一些不胜任的行为，例如自我控制的行为指标分为8个层级，依次为-1、0、1、2、3、4、5、6分。所搜集的访谈资料中体现的某个行为与哪个行为指标层级符合，就评哪个层级的分数。但每一胜任特征的评分层级不同，有些只有3个层级，有些没有负分。
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在使用之前对该词典进行翻译、回译并修订，使每项胜任特征的每个行为指标等级适合心理治疗与咨询的工作情况。例如资讯收集胜任特征中有一项行为指标是“个人的调查，直接去观察事发现场，如工厂、申贷人的业务、教室、学生的作业或其他工作相关的情况”，在心理治疗中没有这样收集所需资讯的，所以删去这一行为指标，分数顺移。组织承诺、组织知觉力两项通用胜任特征没有出现在心理治疗从业者样本胜任特征中。
1.3 资料搜集
与访谈人员预约好时间到访谈人员办公室，按提纲对访谈对象进行访谈，访谈时间一小时，在征得录音许可的情况下对访谈资料进行录音。访谈结束后即刻记录对访谈者衣着、办公室布置等的观察表，作为对胜任特征编码的补充。
胜任特征编码：录音资料首先保存到电脑，然后打印、校对，并整理成文本，共16份。由精神卫生专业研究生组成的2人编码小组，认真学习胜任特征编码词典， 然后选择预实验时的两本访谈文本，复印到人手一份，对访谈文本中符合胜任特征词典里的胜任特征进行试编码。同时，对于词典中没有出现的胜任特征在访谈文本中注明。经反复沟通，编码结果达到较高一致性后，将16份访谈文本复印两份，在不知道谁是绩优组、谁是普通组的情况下，2名研究生开始进行独立编码。
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1.4统计方法
采用SPSS11.5统计软件进行数据分析。两组访谈长度比较采用独立样本t检验，访谈长度与平均等级分数采用相关分析，2个研究生独立编码的评分结果采用借助于方差分析的组内相关系数(ICC via ANOVA)[5]进行一致性检验。
2结果
2.1 访谈长度
在要求的一个小时访谈时间里，有一部分的访谈对象访谈时间超过或不足一小时。结果绩优组的访谈长度平均为(9990±2279)字，普通组的访谈长度平均为(8663±4457)字，两组差异无统计学意义(t=0.72, P=0.487)。
2.2长度与胜任特征的关系
在胜任特征编码计分指标上有使用频次计分、平均等级计分以及最高等级计分三种方式，以往研究证明胜任特征平均等级分数是一个相对不受访谈长度影响的指标[34,6]。所以本研究采用了胜任特征平均等级分数来验证其与访谈长度的关系，结果显示只有培养他人(r=0.50，P<0.05)与关注次序 (r=-0.56，P<0.05)两个胜任特征的平均等级分数与访谈长度的相关有统计学意义。, http://www.100md.com(向 慧 张亚林 柳 娜 陈 辉)