组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制(4)
总的说来，这种必要性可以从两个方面来理解，首先，组织成员对不同层次的认同的强度可能会有所区别，部分学者指出。与个体距离较近的身份可能会更容易得到认同。其次，不同层次的认同与相关变量的联系紧密度不同。
Riketta和van Dick(2005)将组织认同与组织承诺并称为组织依恋，在一项元分析中探讨了在工作团队和组织两个焦点上组织依恋的强度以及关系。研究表明，总体来讲，个体对与之关系程度更为密切的工作团队的依恋感要强于对组织层面的依恋。而分散来讲，个体对某一层面的依恋感对相对应的结果变量具有更好的预测作用，如组织成员对工作团队的依恋往往能够更好的预测其与工作相关的与态度与行为，如工作满意度等。
尽管多数学者认同个体对较低层次的认同会高于较高层次的认同，如以上Riketta的研究似乎就证明了这一点，然而Edwards和Peccei f2010)在对英国国民健康保险机构(NHS)下属一个信托处(Trust)组织成员组织认同的研究表明尽管从距离上来个体离信托处更近一些，但组织成员对NHS却表现出更大的认同感。Vora和Kostova(2007)认为在一些复杂的组织系统中在特定情况下组织成员会对距离较远的对象产生较强的认同感，而在这一研究中组织成员之所以对距离自己较远的组织层次有较强的认同感是由于NHS在宏观社会环境中享有更高的声誉，这种声誉可能更有利于维持成员自尊。
无论组织成员更倾向于认同较高层次的身份还是较低层次的身份，但各层次认同之间的差异性以及不同层次的认同与相应层次的结果变量之间的关系已经得到实证研究的证实。这不仅仅指示学者们在后续的研究中应该继续深化不同层次认同之间的差异，也应该关注各层次认同感之间的整合。
Grice，Paulsen和Jones(2002)以一家公立医院的各层员工为研究对象，对各不同层次的认同对象之间的一致性程度对相关结果变量的影响进行了实证研究，结果发现关于各层次认同一致的测量并不比单一层次的认同的测量对工作满意度，组织承诺等结果变量具有更好的预测作用。至于出现这一情况的原因可能是由于测量工具的不完善导致的，因而关于不同层次间的组织认同对相关结果变量的预测作用还有待进一步的实证研究。
Van Dick等人(2008)以358名银行职员为研究对象对成员对工作团队以及组织两个焦点的认同对工作满意度，角色外行为两者的交互作用。研究结果表明，两个层次的认同度都很高时比单一层次的认同度高时对工作满意度，角色外行为这些结果变量具有更好的预测作用。
尽管对组织认同多重性的重视似乎已经成为近年来组织认同研究学者们关心的重要议题，但同时也看到对组织各层次之间的整合的实证研究中多是将组织各层次的认同作为相对独立的概念来探讨的，而并未对组织各层次之间认同可能存在的相互作用给出说明，如当组织成员认同其所属的工作团队时他是否也就会相应地更认同组织本身？而这些还有待后续研究的探讨。
Sluss和Ashforth(2008)提出了以角色关系认同为基础的关系性认同概念，认为关系性认同是嵌入在组织生活中的，对组织认同的产生具有重要作用。在这一研究中作者探讨了关系性认同与组织层面认同的整合机制及调节变量。这里所讲的关系性认同是指下属对领导下属之间的角色关系的认同，在论文中，Sluss和Ashforth指出组织成员的关系性认同与组织层面的认同通过认知、情感、行为三个维度来整合，认知维度包括社会影响(social in-fluence)，人格化(anthropomorphization)，个性化(personalization)等，情感维度是指情感转变(of-fect transfer)，行为维度则指代行为释意(behav-ioral sensemaking)。关系认同通过社会影响、人格化来作用于组织认同，而组织认同又会通过个性化来促进关系认同的产生，关系认同与组织认同通过情感转变与行为释意两个方面相互影响。任务相互依赖性以及相关他人的特征典型性会对这一整合过程起到调节作用。虽然作者为两个层次认同之间的整合给出了详尽的理论模型，但暂且还没有实证研究数据支撑，这也是在后续研究中可以继续深化的一个部分。
3.3 组织认同的变异：组织认同四维模型
静态意义上的组织认同并不是一种全或无的状态，而是一个程度性的概念，以往对组织认同的研究往往集中于讨论个体自我身份与组织身份的重合度上，却忽视了个人与组织身份之间的关系可能更为复杂的一面：当个体的自我身份与组织身份不同甚至相冲突时会怎么样？由此可以推测个体与组织之间的关系可能不仅仅是单纯的认同或不认同的问题，而有可能是认同与不认同相互交织的复合状态。尤其是当组织身份与个人身份差异较大时，个体对组织的认同形式可能产生变异。
基于以上问题，Elsbach等人(2001)以公众对某一组织的认同感为基础将组织认同的模型扩展为四个维度：认同(identification)，不认同(dlsiden-tificatio)，矛盾性认同(Ambivalent identification)以及中立性认同(Neutral identification)。而后Kreiner和Ashforth于2004年以男毕业生为研究对象讨论了他们在工作后对其组织的认同感，检验了Elsbach等人的扩展模型。并探讨了组织认同四个维度相应的前因后果变量，以及四者之间的相关关系。
(1)不认同是指个体与组织在事实上的一种分离，而不是偶然或轻微的特征上的不合。而关于组织认同与组织不认同之间的关系，学术界还没有统一的说法，Kreiner和Ashforth认为组织不认同并非组织认同的对立面。它们是不同的心理结构。
(2)矛盾性认同，由于组织认同对象的多重性，组织成员往往可能认同其中某些对象而不认同另一些对象，而即使是面对同一对象，由于其本身的多重性，个体也有可能会既认同其中某一部分而不认同其它一些部分。而这种复杂的认同状态就被称作矛盾性认同。 (万红艳)
Riketta和van Dick(2005)将组织认同与组织承诺并称为组织依恋，在一项元分析中探讨了在工作团队和组织两个焦点上组织依恋的强度以及关系。研究表明，总体来讲，个体对与之关系程度更为密切的工作团队的依恋感要强于对组织层面的依恋。而分散来讲，个体对某一层面的依恋感对相对应的结果变量具有更好的预测作用，如组织成员对工作团队的依恋往往能够更好的预测其与工作相关的与态度与行为，如工作满意度等。
尽管多数学者认同个体对较低层次的认同会高于较高层次的认同，如以上Riketta的研究似乎就证明了这一点，然而Edwards和Peccei f2010)在对英国国民健康保险机构(NHS)下属一个信托处(Trust)组织成员组织认同的研究表明尽管从距离上来个体离信托处更近一些，但组织成员对NHS却表现出更大的认同感。Vora和Kostova(2007)认为在一些复杂的组织系统中在特定情况下组织成员会对距离较远的对象产生较强的认同感，而在这一研究中组织成员之所以对距离自己较远的组织层次有较强的认同感是由于NHS在宏观社会环境中享有更高的声誉，这种声誉可能更有利于维持成员自尊。
无论组织成员更倾向于认同较高层次的身份还是较低层次的身份，但各层次认同之间的差异性以及不同层次的认同与相应层次的结果变量之间的关系已经得到实证研究的证实。这不仅仅指示学者们在后续的研究中应该继续深化不同层次认同之间的差异，也应该关注各层次认同感之间的整合。
Grice，Paulsen和Jones(2002)以一家公立医院的各层员工为研究对象，对各不同层次的认同对象之间的一致性程度对相关结果变量的影响进行了实证研究，结果发现关于各层次认同一致的测量并不比单一层次的认同的测量对工作满意度，组织承诺等结果变量具有更好的预测作用。至于出现这一情况的原因可能是由于测量工具的不完善导致的，因而关于不同层次间的组织认同对相关结果变量的预测作用还有待进一步的实证研究。
Van Dick等人(2008)以358名银行职员为研究对象对成员对工作团队以及组织两个焦点的认同对工作满意度，角色外行为两者的交互作用。研究结果表明，两个层次的认同度都很高时比单一层次的认同度高时对工作满意度，角色外行为这些结果变量具有更好的预测作用。
尽管对组织认同多重性的重视似乎已经成为近年来组织认同研究学者们关心的重要议题，但同时也看到对组织各层次之间的整合的实证研究中多是将组织各层次的认同作为相对独立的概念来探讨的，而并未对组织各层次之间认同可能存在的相互作用给出说明，如当组织成员认同其所属的工作团队时他是否也就会相应地更认同组织本身？而这些还有待后续研究的探讨。
Sluss和Ashforth(2008)提出了以角色关系认同为基础的关系性认同概念，认为关系性认同是嵌入在组织生活中的，对组织认同的产生具有重要作用。在这一研究中作者探讨了关系性认同与组织层面认同的整合机制及调节变量。这里所讲的关系性认同是指下属对领导下属之间的角色关系的认同，在论文中，Sluss和Ashforth指出组织成员的关系性认同与组织层面的认同通过认知、情感、行为三个维度来整合，认知维度包括社会影响(social in-fluence)，人格化(anthropomorphization)，个性化(personalization)等，情感维度是指情感转变(of-fect transfer)，行为维度则指代行为释意(behav-ioral sensemaking)。关系认同通过社会影响、人格化来作用于组织认同，而组织认同又会通过个性化来促进关系认同的产生，关系认同与组织认同通过情感转变与行为释意两个方面相互影响。任务相互依赖性以及相关他人的特征典型性会对这一整合过程起到调节作用。虽然作者为两个层次认同之间的整合给出了详尽的理论模型，但暂且还没有实证研究数据支撑，这也是在后续研究中可以继续深化的一个部分。
3.3 组织认同的变异：组织认同四维模型
静态意义上的组织认同并不是一种全或无的状态，而是一个程度性的概念，以往对组织认同的研究往往集中于讨论个体自我身份与组织身份的重合度上，却忽视了个人与组织身份之间的关系可能更为复杂的一面：当个体的自我身份与组织身份不同甚至相冲突时会怎么样？由此可以推测个体与组织之间的关系可能不仅仅是单纯的认同或不认同的问题，而有可能是认同与不认同相互交织的复合状态。尤其是当组织身份与个人身份差异较大时，个体对组织的认同形式可能产生变异。
基于以上问题，Elsbach等人(2001)以公众对某一组织的认同感为基础将组织认同的模型扩展为四个维度：认同(identification)，不认同(dlsiden-tificatio)，矛盾性认同(Ambivalent identification)以及中立性认同(Neutral identification)。而后Kreiner和Ashforth于2004年以男毕业生为研究对象讨论了他们在工作后对其组织的认同感，检验了Elsbach等人的扩展模型。并探讨了组织认同四个维度相应的前因后果变量，以及四者之间的相关关系。
(1)不认同是指个体与组织在事实上的一种分离，而不是偶然或轻微的特征上的不合。而关于组织认同与组织不认同之间的关系，学术界还没有统一的说法，Kreiner和Ashforth认为组织不认同并非组织认同的对立面。它们是不同的心理结构。
(2)矛盾性认同，由于组织认同对象的多重性，组织成员往往可能认同其中某些对象而不认同另一些对象，而即使是面对同一对象，由于其本身的多重性，个体也有可能会既认同其中某一部分而不认同其它一些部分。而这种复杂的认同状态就被称作矛盾性认同。 (万红艳)