核心自我评价研究综述(2)
3 核心自我评价的测量
核心自我评价的测量在一开始是通过分别测量这四种特质而进行的，然而这种方法存在局限性。首先，人们会疑惑：核心自我评价的构成是多因素还是单因素的？其次，这种测量方法会使得问卷中所包括的项目相对较多，不利于广泛应用，尤其是在组织机构中。为了在今后的研究中避免上述局限性，Judge等编制了核心自我评价量表(CSES)。在编制的过程中，首先，尽可能使每个项目都能同时测量两种或多种核心特质，反映出它们之间的共性，以符合假定的CSE概念的本质，并且项目之间要存在显著相关，以保证问卷的信度。其次，还验证了项目与工作满意、生活满意和工作绩效的相关，相关系数低的项目被剔除。最后，要保证问卷长度适宜。至此，Judge等筛选出了12个项目，构成了核心自我评价量表，即CSES。结果表明：内部一致性系数α为0.84，重测信度为0.81(相隔三个月)；12个项目负载于一个单一维度；CSE与工作满意和生活满意都存在显著相关(Judge，et al.，2004)。
4 核心自我评价的相关研究
核心自我评价是相对稳定的。遗传因素会维持核心自我评价的稳定，而外界刺激则会使核心自我评价发生或明显或细微，或暂时或永久的改变。
4.1 核心自我评价与大五人格的关系
核心自我评价作为一种人格特质，一方面可能是大五人格未充分涵盖的人格领域，另一方面可能与大五人格存在部分重叠。如Farmer(2001)等的研究表明，大五人格可以解释自尊53%的变异。而Judge等(2004)则发现：核心自我评价与神经质、外向性、经验开放性、责任心的相关系数分别为-0.66，-0.36，0.32，0.34(p<0.01)，与宜人性的相关系数为0.23(p<0.05)。虽然相关研究并不能得出因果推论，但是我们由此可以推测大五人格对核心自我评价所产生的影响。例如，与外向的人相比，一个内向的人在面对负性情绪或事件时更容易产生压力和不良反应，从而进一步对个体核心自我评价产生影响。由于责任心强的人往往具有较高的成就动机，并相信自己的能力，愿意付出努力，因此，该个体往往在工作和生活中能够设定合适的目标，并善于坚持，进而容易实现目标，影响个体做出的核心自我评价。经验开放性高的人具有创造性、自主性、想象力和智慧，他们会接受具有挑战性和变化性的任务，其成功的经验也会对核心自我评价造成影响。宜人性则会影响一个人的人际关系质量，在与他人的交往和互动中，他人评价也会对核心自我评价产生影响。总之，探讨大五人格与核心自我评价的关系是一个重要的议题，可以为核心自我评价的稳定性和可塑性问题提供有效的证据。
4.2 核心自我评价与工作满意的关系
核心自我评价的提出，是为了找到能够有效预测工作满意的人格变量。研究表明，CSE与工作满意的相关为0.41(Judge & Bono，2001)，那么为什么会存在这种相关呢？个体知觉到的工作特征可以解释CSE与工作满意的关系(Judge，et al.，1998)。Srivastava，Locke，和Judge(2002)的一项实验研究发现，核心自我评价得分高的被试会选择更为复杂的任务，而且任务复杂性在核心自我评价与任务满意之间存在部分中介效应。这表明，核心自我评价得分高的个体会接受具有挑战性的工作，认为自己的工作是有价值的，因而更容易体验到成就感和满意感。我们利用以下四种模型解释CSE与工作满意的关系。
4.2.1 直接效应模型
核心自我评价能够直接影响工作满意，可以通过情感泛化解释(Judge，1997)。由于对自己持有积极评价的人能够更加乐观地应对挫折，运用更有效的问题解决策略，拥有良好的人际关系和抗压力能力，因此，这样的人在工作中遇到不顺时，能够运用有效的方法去解决和适应，并且在克服困难成功后能够体验到成就感，并能够总结经验，提升自己，得到更多的晋升机会，从而体验到更多的工作满意感。
4.2.2 间接效应模型
间接效应即中介效应，可分为认知中介效应和行为中介效应(Judge，1997)。前者是指，核心自我评价通过影响个体的认知评估过程而影响工作满意。这一过程包含两个阶段：觉知阶段，是指识别信息(包括知觉信息和检索信息)的过程；评估阶段，是指个体对实际知觉到的信息与价值标准的关系(知觉一价值关系)的估计。例如，核心自我评价会影响一个人如何去知觉工作特征(挑战性，反馈，自主性，公平，安全等)。具体而言，一般自我效能感不同的个体可能对同一工作作出不同的描述。例如，高自我效能感的人会认为某项工作有高自主性，而低自我效能感的人会认为该工作有低自主性。核心自我评价还会影响一个人判断和估计他与外界的关系。例如，一个低自尊的人可能会将他人的一次拒绝视为是对其与他人建立亲密关系的愿望(甚至整个生活愿望)的破坏，而高自尊的人仅仅将其视为一次偶然的挫折。行为中介效应是指核心自我评价通过引发个体采取行动(如选择一份工作，面对挫折时坚持下去，直到获得成功)，而间接影响其工作满意。
4.2.3 信息加工模型
Motowidlo(1996)的信息加工模型也可以解释核心自我评价与工作满意之间的关系。该模型是建立在信息加工原则和认知过程分析基础之上的。Motowidlo认为，工作满意是个体自我报告的结果，而产生这种态度的过程可以分为四个阶段：第一阶段是常规性的称许。常规性的称许是指员工实际体验到的，由自身的某些优势因素而带来的称许。一方面，具有某些优势因素的个体更容易被看重这些因素的工作环境所选择；另一方面，个体在这种工作环境中也更容易发挥自己的优势因素，进而能够间接影响工作满意。例如，某项工作更适合一个高核心自我评价的人，那么这个人在实际从事这项工作时，也会更加得心应手，从而体验到较高的工作满意；第二阶段是体验到的称许。体验到的称许是指个体在具体的工作事件和情境中所获得的有利经验，对其未来的行动可能会造成积极的影响。由于一个高核心自我评价的人会把这些有利经验带来的奖励归因于能力、技能等因素，因此可以强化个体已有的行为模式，增多他在以后工作中获得奖励的机会，从而可以提高其工作满意；第三阶段是回忆起的称许。回忆起的称许是指个体在回忆时所产生的对工作的态度。也就是说，当要求报告当前的工作满意程度时，个体首先会无意识地从众多工作事件中选出几个事件。这种选择性回忆会受到个体差异的影响。例如，回忆时的积极情感或消极情感会影响到个体在回忆过程中的情绪状态。如果回忆时的情绪是消极的，就更有可能回忆起消极的工作事件，从而使回忆起的称许降低，进而报告出较低的工作满意；第四阶段是意向性的称许。意向性的称许是指个体在进行自我报告时故意扭曲工作满意的实际水平。产生这种现象的原因可能取决于个体是如何看待评估工作满意的意图的。例如，高核心自我评价的人会认为：自己报告出的工作满意(尤其是当具名调查工作满意时)，会影响到自己的职业发展或上司对自己的评价。如果担心上司对满意度低的员工可能会采取某些不利措施时，那么他就会报告出比实际水平较高的工作满意。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)
核心自我评价的测量在一开始是通过分别测量这四种特质而进行的，然而这种方法存在局限性。首先，人们会疑惑：核心自我评价的构成是多因素还是单因素的？其次，这种测量方法会使得问卷中所包括的项目相对较多，不利于广泛应用，尤其是在组织机构中。为了在今后的研究中避免上述局限性，Judge等编制了核心自我评价量表(CSES)。在编制的过程中，首先，尽可能使每个项目都能同时测量两种或多种核心特质，反映出它们之间的共性，以符合假定的CSE概念的本质，并且项目之间要存在显著相关，以保证问卷的信度。其次，还验证了项目与工作满意、生活满意和工作绩效的相关，相关系数低的项目被剔除。最后，要保证问卷长度适宜。至此，Judge等筛选出了12个项目，构成了核心自我评价量表，即CSES。结果表明：内部一致性系数α为0.84，重测信度为0.81(相隔三个月)；12个项目负载于一个单一维度；CSE与工作满意和生活满意都存在显著相关(Judge，et al.，2004)。
4 核心自我评价的相关研究
核心自我评价是相对稳定的。遗传因素会维持核心自我评价的稳定，而外界刺激则会使核心自我评价发生或明显或细微，或暂时或永久的改变。
4.1 核心自我评价与大五人格的关系
核心自我评价作为一种人格特质，一方面可能是大五人格未充分涵盖的人格领域，另一方面可能与大五人格存在部分重叠。如Farmer(2001)等的研究表明，大五人格可以解释自尊53%的变异。而Judge等(2004)则发现：核心自我评价与神经质、外向性、经验开放性、责任心的相关系数分别为-0.66，-0.36，0.32，0.34(p<0.01)，与宜人性的相关系数为0.23(p<0.05)。虽然相关研究并不能得出因果推论，但是我们由此可以推测大五人格对核心自我评价所产生的影响。例如，与外向的人相比，一个内向的人在面对负性情绪或事件时更容易产生压力和不良反应，从而进一步对个体核心自我评价产生影响。由于责任心强的人往往具有较高的成就动机，并相信自己的能力，愿意付出努力，因此，该个体往往在工作和生活中能够设定合适的目标，并善于坚持，进而容易实现目标，影响个体做出的核心自我评价。经验开放性高的人具有创造性、自主性、想象力和智慧，他们会接受具有挑战性和变化性的任务，其成功的经验也会对核心自我评价造成影响。宜人性则会影响一个人的人际关系质量，在与他人的交往和互动中，他人评价也会对核心自我评价产生影响。总之，探讨大五人格与核心自我评价的关系是一个重要的议题，可以为核心自我评价的稳定性和可塑性问题提供有效的证据。
4.2 核心自我评价与工作满意的关系
核心自我评价的提出，是为了找到能够有效预测工作满意的人格变量。研究表明，CSE与工作满意的相关为0.41(Judge & Bono，2001)，那么为什么会存在这种相关呢？个体知觉到的工作特征可以解释CSE与工作满意的关系(Judge，et al.，1998)。Srivastava，Locke，和Judge(2002)的一项实验研究发现，核心自我评价得分高的被试会选择更为复杂的任务，而且任务复杂性在核心自我评价与任务满意之间存在部分中介效应。这表明，核心自我评价得分高的个体会接受具有挑战性的工作，认为自己的工作是有价值的，因而更容易体验到成就感和满意感。我们利用以下四种模型解释CSE与工作满意的关系。
4.2.1 直接效应模型
核心自我评价能够直接影响工作满意，可以通过情感泛化解释(Judge，1997)。由于对自己持有积极评价的人能够更加乐观地应对挫折，运用更有效的问题解决策略，拥有良好的人际关系和抗压力能力，因此，这样的人在工作中遇到不顺时，能够运用有效的方法去解决和适应，并且在克服困难成功后能够体验到成就感，并能够总结经验，提升自己，得到更多的晋升机会，从而体验到更多的工作满意感。
4.2.2 间接效应模型
间接效应即中介效应，可分为认知中介效应和行为中介效应(Judge，1997)。前者是指，核心自我评价通过影响个体的认知评估过程而影响工作满意。这一过程包含两个阶段：觉知阶段，是指识别信息(包括知觉信息和检索信息)的过程；评估阶段，是指个体对实际知觉到的信息与价值标准的关系(知觉一价值关系)的估计。例如，核心自我评价会影响一个人如何去知觉工作特征(挑战性，反馈，自主性，公平，安全等)。具体而言，一般自我效能感不同的个体可能对同一工作作出不同的描述。例如，高自我效能感的人会认为某项工作有高自主性，而低自我效能感的人会认为该工作有低自主性。核心自我评价还会影响一个人判断和估计他与外界的关系。例如，一个低自尊的人可能会将他人的一次拒绝视为是对其与他人建立亲密关系的愿望(甚至整个生活愿望)的破坏，而高自尊的人仅仅将其视为一次偶然的挫折。行为中介效应是指核心自我评价通过引发个体采取行动(如选择一份工作，面对挫折时坚持下去，直到获得成功)，而间接影响其工作满意。
4.2.3 信息加工模型
Motowidlo(1996)的信息加工模型也可以解释核心自我评价与工作满意之间的关系。该模型是建立在信息加工原则和认知过程分析基础之上的。Motowidlo认为，工作满意是个体自我报告的结果，而产生这种态度的过程可以分为四个阶段：第一阶段是常规性的称许。常规性的称许是指员工实际体验到的，由自身的某些优势因素而带来的称许。一方面，具有某些优势因素的个体更容易被看重这些因素的工作环境所选择；另一方面，个体在这种工作环境中也更容易发挥自己的优势因素，进而能够间接影响工作满意。例如，某项工作更适合一个高核心自我评价的人，那么这个人在实际从事这项工作时，也会更加得心应手，从而体验到较高的工作满意；第二阶段是体验到的称许。体验到的称许是指个体在具体的工作事件和情境中所获得的有利经验，对其未来的行动可能会造成积极的影响。由于一个高核心自我评价的人会把这些有利经验带来的奖励归因于能力、技能等因素，因此可以强化个体已有的行为模式，增多他在以后工作中获得奖励的机会，从而可以提高其工作满意；第三阶段是回忆起的称许。回忆起的称许是指个体在回忆时所产生的对工作的态度。也就是说，当要求报告当前的工作满意程度时，个体首先会无意识地从众多工作事件中选出几个事件。这种选择性回忆会受到个体差异的影响。例如，回忆时的积极情感或消极情感会影响到个体在回忆过程中的情绪状态。如果回忆时的情绪是消极的，就更有可能回忆起消极的工作事件，从而使回忆起的称许降低，进而报告出较低的工作满意；第四阶段是意向性的称许。意向性的称许是指个体在进行自我报告时故意扭曲工作满意的实际水平。产生这种现象的原因可能取决于个体是如何看待评估工作满意的意图的。例如，高核心自我评价的人会认为：自己报告出的工作满意(尤其是当具名调查工作满意时)，会影响到自己的职业发展或上司对自己的评价。如果担心上司对满意度低的员工可能会采取某些不利措施时，那么他就会报告出比实际水平较高的工作满意。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)