核心自我评价研究综述(4)
5.2 核心自我评价在我国的发展
核心自我评价在我国的发展也初露锋芒。在对CSE的测量方法方面，任志洪、叶一舵(2009)将核心自我评价量表翻译成中文，并对中学生被试进行了施测。与原量表相比，中文修订版删去了4个项目，最终保留了8个项目，负荷在单一因素上，各拟合指数良好(RMSEA=0.07，GFI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97)；内部一致性系数α为0.779，分半信度为0.769。研究者做出的解释为，删除的4个项目均涉及对一般“自我”的评价，而青少年的自我同一性还未发展稳定，所以与原量表有所差异。有人(甘怡群等，2007；陈慧等，2010)提出了中国人核心自我评价的理论构想，并验证了其结构效度。与Judge的核心自我评价理论相似，中国人核心自我评价的四种核心特质分别为善良、才干、集体自尊与处世态度。验证性因素分析的结果表明：这4个维度存在着一个更高阶的因素(即中国人的核心自我评价)。虽然该研究并没有把中国人的核心自我评价的4个维度作为一个整体特质来考察，但这对于中国人核心自我评价的研究是一个具有意义的尝试。
我国学者越来越多地将目光投向了核心自我评价在工作领域的应用价值。张琳琳，David等(2013)以新生代员工为调查对象，认为新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响，高自我评价的新生代员工通常具备积极的工作态度，这是核心自我评价带动工作投入产生的重要原因。王震，孙健敏等(2012)考察了核心自我评价对上下级之间互动关系的影响，认为管理者核心自我评价对下属组织公民行为有显著正向影响，并且是通过领导者的行为发挥作用的。此外，我国近年来的核心自我评价研究，开始关注教师和学生的行为，即把核心自我评价研究从工作领域扩展到了学校心理健康领域。虽然核心自我评价的提出是为了寻找能够有效预测工作满意的人格特质，但是正因为它所具有的一般性、潜在性和宽泛性，从而有可能会影响其他领域的一些变量。例如，孙配贞、郑雪等(2011)考查了小学教师核心自我评价、应对方式与工作倦怠的关系。结果发现：核心自我评价对小学教师的情绪耗竭、人格解体和成就感降低都具有显著的负向预测作用；应对方式在核心自我评价与小学教师工作倦怠的关系中起着中介作用。国内的核心自我评价研究更多地应用于探讨其与心理健康、学业行为等变量的关系(黎建斌，聂衍刚，2010)。李积念，柳建兴(2013)认为，体验到更多社会支持的大学生，会有更加积极的核心自我评价，从而能够更有效而自信地处理生活上学业上遇到的种种问题，进而降低他们的压力水平。近年来，由于教育改革倡导学生自主性学习，因此人们越来越注重教师和学生的身心全面发展以及人格的完善。因为学生是一个自我概念正在发展成熟的群体，而核心自我评价是“自我”方面的重要发展领域，所以将其应用于学校心理健康教育也是一种有意义的探索。
6 核心自我评价的研究展望
基于对核心自我评价研究的综述，我们将对目前存在的一些主要问题以及未来研究方向提出以下思考：
首先，以前的研究并没有从定义上对核心自我评价与自尊进行良好的区分。另外，前文中提到，与其他三种特质相比，控制点与核心自我评价之间的相关系数很低。因此，控制点是否一定要包含在核心自我评价的概念中，是有待进一步研究的议题。与此相关的问题是，是否还存在其他特质可以包含在核心自我评价的概念之中，这需要对核心自我评价的概念和理论框架进行更全面的研究。
其次，CSE作为一种个体对自己做出的一般性评价，在解释个体的工作满意时会存在偏差，较为具体的与工作相关的核心自我评价在预测工作满意时可能会更有说服力。理性行为理论认为，具体的和有针对性的考察方式比一般性的和全局性的考察方式更能准确地预测行为。当自变量与因变量的适用范围相匹配时，预测结果会更为准确并具有理论意义。黎建斌和聂衍刚(2010)提出，总体核心自我评价是在解决具体领域任务的过程中积累、沉淀和概化出来的，而个体根据具体领域任务的成败会建立起具体领域的核心自我评价，而各种具体领域的核心自我评价会为总体核心自我评价的形成提供不同的参照框架。例如，参照学业核心自我评价、工作核心自我评价等框架可以形成总体核心自我评价。在今后的研究中，需要对总体核心自我评价和具体领域的核心自我评价的预测力分别作出估价。
再次，CSE得分是否越高(如过高的自尊、自我效能感、内控，或过低的神经质)越好？如果对自我的核心评价是盲目乐观的话，那么CSE高得分可能毫无意义。对自己以及周围环境的长期认知扭曲会导致个体产生与之相适应的行为(如，选择难度低的任务，或回避难度高的任务)，久而久之会导致个体形成适应不良的行为模式。从长远来看，自我欺骗的倾向并不是一种有效的适应方法(Judge，1998)。相反，个体诚实准确地评估自己可能会更具价值和适应性(Baumeister et al.，2003)。如何使核心自我评价更为真实、有效？如何考察个体的核心自我评价是否适度？是否可以依据CSE量表得分将核心自我评价划分为不同的水平？何种水平对个体来说是有助于身心健康和人格健全的？要想回答上述问题，需要运用更加综合的手段，而不应仅仅局限于纸笔测验和自我报告的方法。
最后，CSE虽然具有遗传可能性，但是环境因素对CSE的影响力还是比较强烈和持久的。如果能够为员工提供有利的工作条件、创设良好的组织氛围，就有可能会使CSE产生有意义的改变(Mc-Crae，2002)。前文中提到，CSE能够有效地预测个体的工作满意、工作绩效，甚至生活满意。员工的适度高水平CSE是有益于其心理健康的，因此可以开发出一套有针对性的培训机制(如目标设置和目标管理等)，训练员工分析问题的理性思维、积极乐观的性格以及勇于坚持的信心。这些措施，不仅有益于员工的身心发展，而且更有益于公司和组织的长远发展。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)
核心自我评价在我国的发展也初露锋芒。在对CSE的测量方法方面，任志洪、叶一舵(2009)将核心自我评价量表翻译成中文，并对中学生被试进行了施测。与原量表相比，中文修订版删去了4个项目，最终保留了8个项目，负荷在单一因素上，各拟合指数良好(RMSEA=0.07，GFI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97)；内部一致性系数α为0.779，分半信度为0.769。研究者做出的解释为，删除的4个项目均涉及对一般“自我”的评价，而青少年的自我同一性还未发展稳定，所以与原量表有所差异。有人(甘怡群等，2007；陈慧等，2010)提出了中国人核心自我评价的理论构想，并验证了其结构效度。与Judge的核心自我评价理论相似，中国人核心自我评价的四种核心特质分别为善良、才干、集体自尊与处世态度。验证性因素分析的结果表明：这4个维度存在着一个更高阶的因素(即中国人的核心自我评价)。虽然该研究并没有把中国人的核心自我评价的4个维度作为一个整体特质来考察，但这对于中国人核心自我评价的研究是一个具有意义的尝试。
我国学者越来越多地将目光投向了核心自我评价在工作领域的应用价值。张琳琳，David等(2013)以新生代员工为调查对象，认为新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响，高自我评价的新生代员工通常具备积极的工作态度，这是核心自我评价带动工作投入产生的重要原因。王震，孙健敏等(2012)考察了核心自我评价对上下级之间互动关系的影响，认为管理者核心自我评价对下属组织公民行为有显著正向影响，并且是通过领导者的行为发挥作用的。此外，我国近年来的核心自我评价研究，开始关注教师和学生的行为，即把核心自我评价研究从工作领域扩展到了学校心理健康领域。虽然核心自我评价的提出是为了寻找能够有效预测工作满意的人格特质，但是正因为它所具有的一般性、潜在性和宽泛性，从而有可能会影响其他领域的一些变量。例如，孙配贞、郑雪等(2011)考查了小学教师核心自我评价、应对方式与工作倦怠的关系。结果发现：核心自我评价对小学教师的情绪耗竭、人格解体和成就感降低都具有显著的负向预测作用；应对方式在核心自我评价与小学教师工作倦怠的关系中起着中介作用。国内的核心自我评价研究更多地应用于探讨其与心理健康、学业行为等变量的关系(黎建斌，聂衍刚，2010)。李积念，柳建兴(2013)认为，体验到更多社会支持的大学生，会有更加积极的核心自我评价，从而能够更有效而自信地处理生活上学业上遇到的种种问题，进而降低他们的压力水平。近年来，由于教育改革倡导学生自主性学习，因此人们越来越注重教师和学生的身心全面发展以及人格的完善。因为学生是一个自我概念正在发展成熟的群体，而核心自我评价是“自我”方面的重要发展领域，所以将其应用于学校心理健康教育也是一种有意义的探索。
6 核心自我评价的研究展望
基于对核心自我评价研究的综述，我们将对目前存在的一些主要问题以及未来研究方向提出以下思考：
首先，以前的研究并没有从定义上对核心自我评价与自尊进行良好的区分。另外，前文中提到，与其他三种特质相比，控制点与核心自我评价之间的相关系数很低。因此，控制点是否一定要包含在核心自我评价的概念中，是有待进一步研究的议题。与此相关的问题是，是否还存在其他特质可以包含在核心自我评价的概念之中，这需要对核心自我评价的概念和理论框架进行更全面的研究。
其次，CSE作为一种个体对自己做出的一般性评价，在解释个体的工作满意时会存在偏差，较为具体的与工作相关的核心自我评价在预测工作满意时可能会更有说服力。理性行为理论认为，具体的和有针对性的考察方式比一般性的和全局性的考察方式更能准确地预测行为。当自变量与因变量的适用范围相匹配时，预测结果会更为准确并具有理论意义。黎建斌和聂衍刚(2010)提出，总体核心自我评价是在解决具体领域任务的过程中积累、沉淀和概化出来的，而个体根据具体领域任务的成败会建立起具体领域的核心自我评价，而各种具体领域的核心自我评价会为总体核心自我评价的形成提供不同的参照框架。例如，参照学业核心自我评价、工作核心自我评价等框架可以形成总体核心自我评价。在今后的研究中，需要对总体核心自我评价和具体领域的核心自我评价的预测力分别作出估价。
再次，CSE得分是否越高(如过高的自尊、自我效能感、内控，或过低的神经质)越好？如果对自我的核心评价是盲目乐观的话，那么CSE高得分可能毫无意义。对自己以及周围环境的长期认知扭曲会导致个体产生与之相适应的行为(如，选择难度低的任务，或回避难度高的任务)，久而久之会导致个体形成适应不良的行为模式。从长远来看，自我欺骗的倾向并不是一种有效的适应方法(Judge，1998)。相反，个体诚实准确地评估自己可能会更具价值和适应性(Baumeister et al.，2003)。如何使核心自我评价更为真实、有效？如何考察个体的核心自我评价是否适度？是否可以依据CSE量表得分将核心自我评价划分为不同的水平？何种水平对个体来说是有助于身心健康和人格健全的？要想回答上述问题，需要运用更加综合的手段，而不应仅仅局限于纸笔测验和自我报告的方法。
最后，CSE虽然具有遗传可能性，但是环境因素对CSE的影响力还是比较强烈和持久的。如果能够为员工提供有利的工作条件、创设良好的组织氛围，就有可能会使CSE产生有意义的改变(Mc-Crae，2002)。前文中提到，CSE能够有效地预测个体的工作满意、工作绩效，甚至生活满意。员工的适度高水平CSE是有益于其心理健康的，因此可以开发出一套有针对性的培训机制(如目标设置和目标管理等)，训练员工分析问题的理性思维、积极乐观的性格以及勇于坚持的信心。这些措施，不仅有益于员工的身心发展，而且更有益于公司和组织的长远发展。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)