工作—家庭中心性与延迟退休态度的关系研究(2)
由上述分析提出以下假设：
H2：工作投入在工作一家庭中心性和延迟退休态度之间具有中介作用
1.3组织支持感的调节效应
工作投入会随着外部环境的波动而呈现动态性的起伏和涨落。依据工作需求一资源模型(Bakker & Arnold，2012)，工作相关的因素包括工作需求和工作资源两大方面。工作需求是指在工作中需要个人付出持续的生理和心理努力的方面；工作资源是指工作中有利于个人完成工作目标，促进其成长、学习和发展的方面。工作投入的水平受到二者的共同作用。当工作资源较为充足时，会弱化工作需求对工作投入的负面影响。当工作资源(组织支持感、组织公平等)不足以应对工作需求时，就会导致工作投入水平下降(Demerouti，Bakker，Naehreiner，&Betal，2001；Maslach，Sehaufeh，& Leiter，2001)。
组织支持理论认为，在工作中，员工会形成有关组织如何评价其贡献、是否关心其福利的综合知觉。较高的组织支持感能够满足员工的社会、情感需求.使员工产生一种回报组织的心理压力.进而提高员工的工作投入和工作绩效(Eisenberger，Fasolo，& Davis-Lamastro，1990)。社会交换理论认为，人与人之间的关系本质上是一种社会交换关系，既包括物质交换也包括非物质交换。在组织中。员工为了经济和社会性的报酬而工作，当员工感受到组织对自己的关心和赞赏时，根据互惠原则也往往会给予组织更多的积极回馈。
有研究表明，组织支持感主要通过影响组织承诺而对工作投入产生显著影响(李金波，许百华，陈建明，2006)。较高的组织支持感可促使员工产生积极的工作情绪，提高工作满意度与工作投入。(Eisenberger，Stephen，Barbara，Patrick&Rhoades，2001)。组织支持感可以提高员工的情感承诺及工作满意感，提升工作卷入度，缓解工作压力，提升员工的留任意愿(周明建，宝贡敏，2005)。有关退休心理的研究也表明，与年龄和退休相关的人力资源实践、工作环境和氛围等影响退休过程(Wang & Shi，2014)。
因此，高组织支持感不仅使员工产生回报组织的心理压力，而且能使员工体验到组织关注其幸福感等正性感受，满足员工的心理需求，产生积极的情绪和情感体验，进而诱发积极的工作行为。
由上述分析提出以下研究假设：
H3a：组织支持感在工作-家庭中心性和延迟退休态度之间具有调节作用。
H3b：组织支持感通过调节工作-家庭中心性与工作投入的关系，进而影响延迟退休态度。
综上所述，本研究拟探讨在我国组织情境中临近退休员工工作-家庭中心性与延迟退休态度关系及内在作用机制。研究框架如图1所示。
2研究方法
2.1研究对象
参照已有研究的取样方法及现行法定退休年龄的规定，将调查范围界定为临近退休年龄段的员工，男员工在50-60岁、女员工在45-60岁的在职员工。采用纸质和Word文档两种方式发放问卷，分为预测试和正式测试两个阶段。
在预测试中，对自编的《延迟退休态度问卷》进行项目分析、信度和效度检验。项目分析及探索性因素分析共发放200份问卷，回收191份，有效数据186份。验证性因素分析发放问卷140份，回收121份，有效数据为102份。
正式测试样本来自天津、北京、重庆、河北、山东、安徽、山西、内蒙古、江西、广东等十个省市自治区，共发放问卷450份，回收有效407份。回收率为90.4%。从性别上，男性172名，女性235名，分别占42.3%和57.7%；从学历上，高中及以下学历1 15名，占28.3%，大专学历152名，占36.7%，本科学历123，占29.7%，研究生学历17名，占4.1%；从职称上，具有初级、中级、副高级和正高级职称的分别为36名、167名、72名、31名，分别占8.8%、41.0%、17.7%、7.6%，无职称101名，占4.2%；从组织类型上，政府机关、事业单位、企业分别为60名、205名、142名，分别占14.7%、50.4%、34.9%；从收入水平上，月收入在3000元以下、3001-5000元、5001-8000元、8000元以上的分别为79名、220名、82名、26名，分别占19.4%、54.1%、20.1%、64%。在现单位工作在10年及以上的共400名，占98.1%。
2.2测量工具
2.2.1工作-家庭中心性
采用Carr(2008)改编自Paullay等人的量表考察工作-家庭中心性。量表为单维结构，由5个项目构成。项目举例：“我生活中的主要满意感来自于我的工作，而非家庭”。采用5点评分法，从1(非常不同意)到5(非常同意)，得分越高，表明越偏向工作中心性，得分越低越偏向家庭中心性。本研究中量表的内部一致性系数为0.908。
2.2.2延迟退休态度
延迟退休态度的测量采用自编《延迟退休态度问卷》。针对即将实行的延迟退休政策，从态度的认知、情感及意向三要素出发，编制32个项目，其中，认知、情感及意向要素上分别编制12、10、10个项目。采用5点计分法，从1(完全不同意)，到5(完全同意)，分数越高，对延迟退休政策的态度越积极。共发放200份问卷，回收有效数据186份，首先进行同质性检验，分析项目与总分的积差相关系数。删除相关系数小于0.4的项目5个。接着对高分组(总分为前27%)和低分组(总分为后27%)在各个项目上得分进行t检验。保留决断值最高的15个项目(ts=11.418-21.881)，其中，认知、情感、意向要素上各5个项目.形成正式的延迟退休态度问卷。采用主成分分析抽取特征根大于1的因子1个，累积解释率为65.95%。最后，进行验证性因素分析，发放问卷140份.收回有效数据为102份。经结构效度检验表明.单个因子模型拟合效果最好(x2=850.28，af=259，x2/df=3.20，CFI=0.89，IFI=0.89，RMSEA=0.075)。本研究中量表的内部一致性系数为0.961。 (王晓庄 骆皓爽 张永翠 吴捷)
H2：工作投入在工作一家庭中心性和延迟退休态度之间具有中介作用
1.3组织支持感的调节效应
工作投入会随着外部环境的波动而呈现动态性的起伏和涨落。依据工作需求一资源模型(Bakker & Arnold，2012)，工作相关的因素包括工作需求和工作资源两大方面。工作需求是指在工作中需要个人付出持续的生理和心理努力的方面；工作资源是指工作中有利于个人完成工作目标，促进其成长、学习和发展的方面。工作投入的水平受到二者的共同作用。当工作资源较为充足时，会弱化工作需求对工作投入的负面影响。当工作资源(组织支持感、组织公平等)不足以应对工作需求时，就会导致工作投入水平下降(Demerouti，Bakker，Naehreiner，&Betal，2001；Maslach，Sehaufeh，& Leiter，2001)。
组织支持理论认为，在工作中，员工会形成有关组织如何评价其贡献、是否关心其福利的综合知觉。较高的组织支持感能够满足员工的社会、情感需求.使员工产生一种回报组织的心理压力.进而提高员工的工作投入和工作绩效(Eisenberger，Fasolo，& Davis-Lamastro，1990)。社会交换理论认为，人与人之间的关系本质上是一种社会交换关系，既包括物质交换也包括非物质交换。在组织中。员工为了经济和社会性的报酬而工作，当员工感受到组织对自己的关心和赞赏时，根据互惠原则也往往会给予组织更多的积极回馈。
有研究表明，组织支持感主要通过影响组织承诺而对工作投入产生显著影响(李金波，许百华，陈建明，2006)。较高的组织支持感可促使员工产生积极的工作情绪，提高工作满意度与工作投入。(Eisenberger，Stephen，Barbara，Patrick&Rhoades，2001)。组织支持感可以提高员工的情感承诺及工作满意感，提升工作卷入度，缓解工作压力，提升员工的留任意愿(周明建，宝贡敏，2005)。有关退休心理的研究也表明，与年龄和退休相关的人力资源实践、工作环境和氛围等影响退休过程(Wang & Shi，2014)。
因此，高组织支持感不仅使员工产生回报组织的心理压力，而且能使员工体验到组织关注其幸福感等正性感受，满足员工的心理需求，产生积极的情绪和情感体验，进而诱发积极的工作行为。
由上述分析提出以下研究假设：
H3a：组织支持感在工作-家庭中心性和延迟退休态度之间具有调节作用。
H3b：组织支持感通过调节工作-家庭中心性与工作投入的关系，进而影响延迟退休态度。
综上所述，本研究拟探讨在我国组织情境中临近退休员工工作-家庭中心性与延迟退休态度关系及内在作用机制。研究框架如图1所示。
2研究方法
2.1研究对象
参照已有研究的取样方法及现行法定退休年龄的规定，将调查范围界定为临近退休年龄段的员工，男员工在50-60岁、女员工在45-60岁的在职员工。采用纸质和Word文档两种方式发放问卷，分为预测试和正式测试两个阶段。
在预测试中，对自编的《延迟退休态度问卷》进行项目分析、信度和效度检验。项目分析及探索性因素分析共发放200份问卷，回收191份，有效数据186份。验证性因素分析发放问卷140份，回收121份，有效数据为102份。
正式测试样本来自天津、北京、重庆、河北、山东、安徽、山西、内蒙古、江西、广东等十个省市自治区，共发放问卷450份，回收有效407份。回收率为90.4%。从性别上，男性172名，女性235名，分别占42.3%和57.7%；从学历上，高中及以下学历1 15名，占28.3%，大专学历152名，占36.7%，本科学历123，占29.7%，研究生学历17名，占4.1%；从职称上，具有初级、中级、副高级和正高级职称的分别为36名、167名、72名、31名，分别占8.8%、41.0%、17.7%、7.6%，无职称101名，占4.2%；从组织类型上，政府机关、事业单位、企业分别为60名、205名、142名，分别占14.7%、50.4%、34.9%；从收入水平上，月收入在3000元以下、3001-5000元、5001-8000元、8000元以上的分别为79名、220名、82名、26名，分别占19.4%、54.1%、20.1%、64%。在现单位工作在10年及以上的共400名，占98.1%。
2.2测量工具
2.2.1工作-家庭中心性
采用Carr(2008)改编自Paullay等人的量表考察工作-家庭中心性。量表为单维结构，由5个项目构成。项目举例：“我生活中的主要满意感来自于我的工作，而非家庭”。采用5点评分法，从1(非常不同意)到5(非常同意)，得分越高，表明越偏向工作中心性，得分越低越偏向家庭中心性。本研究中量表的内部一致性系数为0.908。
2.2.2延迟退休态度
延迟退休态度的测量采用自编《延迟退休态度问卷》。针对即将实行的延迟退休政策，从态度的认知、情感及意向三要素出发，编制32个项目，其中，认知、情感及意向要素上分别编制12、10、10个项目。采用5点计分法，从1(完全不同意)，到5(完全同意)，分数越高，对延迟退休政策的态度越积极。共发放200份问卷，回收有效数据186份，首先进行同质性检验，分析项目与总分的积差相关系数。删除相关系数小于0.4的项目5个。接着对高分组(总分为前27%)和低分组(总分为后27%)在各个项目上得分进行t检验。保留决断值最高的15个项目(ts=11.418-21.881)，其中，认知、情感、意向要素上各5个项目.形成正式的延迟退休态度问卷。采用主成分分析抽取特征根大于1的因子1个，累积解释率为65.95%。最后，进行验证性因素分析，发放问卷140份.收回有效数据为102份。经结构效度检验表明.单个因子模型拟合效果最好(x2=850.28，af=259，x2/df=3.20，CFI=0.89，IFI=0.89，RMSEA=0.075)。本研究中量表的内部一致性系数为0.961。 (王晓庄 骆皓爽 张永翠 吴捷)