医院绩效工资分配制度的改革实践与思考(1)
[摘要] 医院绩效工资分配制度关系职工切身利益，建立、完善一套符合自身特性和行业特点的绩效分配与薪酬制度具有重要意义。我院通过用人制度改革和新的绩效工资分配制度实践，探索出了具有医院特色、符合时代特征的绩效与薪酬分配制度。
[关键词] 医院绩效工资；分配制度；人事管理
[中图分类号] R197.322[文献标识码] C[文章编号] 1673-7210(2012)03(c)-00150-02
Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system
ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2▲
, http://www.100md.com 1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China
[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.
, 百拇医药
[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management
医院绩效工资管理既是现代医院人力资源管理系统和运营改革中的关键内容，也是实现科学化管理医院的必然要求。通过用人制度的改革、岗位设置以及竞聘上岗等措施，逐步导入新的绩效分配观念、建立新的现代医院绩效管理和薪酬管理模式、提高医院整体绩效水平和员工的工作积极性，是医院管理者面临的时代命题。我院就如何建立符合自身特点的绩效工资与薪酬制度及相应的岗位绩效考核评估体系，进行了大量实践探索和研究。
1 医院绩效工资分配制度现状
1.1 绩效分配与薪酬制度实施现状
目前，安徽省医院职工的工资收入总体上分为基本工资、超劳务奖金两部分，其中，基本工资按照国家及省市规定，根据工作人员职务与级别不同，执行国家统一的政策与标准；超劳务奖金作为医院内部分配的绩效薪酬，其考核与分配方案由各家医院自行制订。尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”形式。各科室由于效益不同，超劳务奖金不同，而同一科室人员，多是按人头平均分配，缺乏对关键岗位(临床一线)和业绩突出医务工作者的薪酬分配倾斜，起不到激励作用。另外，医院效益与医疗服务收入密切相关，各家医院由于效益收入不同，职工工资收入差距较大。加之缺乏相应的激励机制和完善的分配制度，容易导致部分医院技术骨干工作不安心、积极性不高、服务效率低、患者满意度下降等问题。
, http://www.100md.com
1.2 我院绩效工资改革及实施现状
我院是省级专科肿瘤医院，在岗职工470名，编制人数202名，实际开放床位400张。自2010年7月起针对正式编制职工实施预发职工生活性(绩效)工资补贴，人均达2 830元/月。对于院内聘用人员的预发绩效，经讨论，实施院聘用人员管理规定，自行确定采用一部分聘用人员参照正式职工管理、另一部分聘用人员按照职务与浮动工资相结合的发放形式，适度增加待遇，实行浮动工资与业绩相挂钩，有效调动了职工积极性。2011年7月，全院聘用职工按资历增加预发绩效生活补贴，取得专业技术职务并聘任相应岗位的聘用人员按院内规定统一调整预发绩效工资。临床医技科室绩效工资实行二次分配，由各科室根据业务收入进行成本核算后计发。全院职工收入大幅提高，收入差距拉开，绩效工资分配制度成效初显。
2 绩效分配制度现存问题
尽管绩效工资制度在医院管理中发挥着促进作用，但也存在局限性和缺陷。
, 百拇医药
2.1 部分职工利益可能受损
由于医院传统文化和习惯的存在，绩效工资制度的推行可能会影响以前的工作方式，有些员工的利益会受到影响，导致部分绩效优秀的职工不满，甚至促使其离开科室或医院。不同医院、同一医院不同科室的职工可能在业务水平相当的情形下，由于诸多客观因素(如医院规模、患者住院率等)的影响，易导致较大的绩效收入差异。
2.2 职工对绩效工资制度缺乏理解和认识
医院实施绩效工资制度是一项长期而繁重的工程，由于职工之间相互沟通以及信息交流不畅，导致无法建立统一的绩效分配制度，甚至可能误导职工行为，为增加眼前绩效收入而忽视责任风险，形成恶性竞争：如诊疗人员为增加业绩而对患者开具一些与疾病诊治无关但昂贵的药品等有违职业道德的不良行为。在实行绩效工资制度时，医院管理者为强调医院经营活动的安全和顺利运营，缺乏对实施绩效工资重要性的认识，或者由于医院职工的收入相对较高，对绩效工资实施缺乏必要的认知，并对绩效工资存在着排斥现象。
, 百拇医药
2.3 亟待建立绩效考核与评估体系
医院因其特殊性，各岗位所承担的医疗责任和风险不尽相同，要建立医护人员绩效考核与评估体系难度很大，实施绩效考核与评估的成本高昂。
3 医院绩效工资分配制度的设计
实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要同医疗卫生单位规范津贴补贴相结合，同建立医疗卫生单位工作人员的考核机制相结合，其是建立一种新的分配机制。各类人员的绩效工资水平到底如何确定，需要根据医院自身条件因地制宜地制订绩效工资制度。
3.1 绩效工资的确定
绩效工资计发主要根据职工“表现”和“贡献”来综合量化评定。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。具体来说，绩效工资应按以下几类来综合确定：
3.1.1 服务质量服务质量的确定应该考虑几个问题：首诊负责制情况；诊断及报告符合率；有无差错、事故、纠纷及投诉；医疗文书(病历书写)规范；药品使用情况；患者满意度等。这些是客观衡量职工工作绩效的重要依据，能为职工晋升、降级提供依据。, http://www.100md.com(周超)
[关键词] 医院绩效工资；分配制度；人事管理
[中图分类号] R197.322[文献标识码] C[文章编号] 1673-7210(2012)03(c)-00150-02
Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system
ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2▲
, http://www.100md.com 1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China
[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.
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[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management
医院绩效工资管理既是现代医院人力资源管理系统和运营改革中的关键内容，也是实现科学化管理医院的必然要求。通过用人制度的改革、岗位设置以及竞聘上岗等措施，逐步导入新的绩效分配观念、建立新的现代医院绩效管理和薪酬管理模式、提高医院整体绩效水平和员工的工作积极性，是医院管理者面临的时代命题。我院就如何建立符合自身特点的绩效工资与薪酬制度及相应的岗位绩效考核评估体系，进行了大量实践探索和研究。
1 医院绩效工资分配制度现状
1.1 绩效分配与薪酬制度实施现状
目前，安徽省医院职工的工资收入总体上分为基本工资、超劳务奖金两部分，其中，基本工资按照国家及省市规定，根据工作人员职务与级别不同，执行国家统一的政策与标准；超劳务奖金作为医院内部分配的绩效薪酬，其考核与分配方案由各家医院自行制订。尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”形式。各科室由于效益不同，超劳务奖金不同，而同一科室人员，多是按人头平均分配，缺乏对关键岗位(临床一线)和业绩突出医务工作者的薪酬分配倾斜，起不到激励作用。另外，医院效益与医疗服务收入密切相关，各家医院由于效益收入不同，职工工资收入差距较大。加之缺乏相应的激励机制和完善的分配制度，容易导致部分医院技术骨干工作不安心、积极性不高、服务效率低、患者满意度下降等问题。
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1.2 我院绩效工资改革及实施现状
我院是省级专科肿瘤医院，在岗职工470名，编制人数202名，实际开放床位400张。自2010年7月起针对正式编制职工实施预发职工生活性(绩效)工资补贴，人均达2 830元/月。对于院内聘用人员的预发绩效，经讨论，实施院聘用人员管理规定，自行确定采用一部分聘用人员参照正式职工管理、另一部分聘用人员按照职务与浮动工资相结合的发放形式，适度增加待遇，实行浮动工资与业绩相挂钩，有效调动了职工积极性。2011年7月，全院聘用职工按资历增加预发绩效生活补贴，取得专业技术职务并聘任相应岗位的聘用人员按院内规定统一调整预发绩效工资。临床医技科室绩效工资实行二次分配，由各科室根据业务收入进行成本核算后计发。全院职工收入大幅提高，收入差距拉开，绩效工资分配制度成效初显。
2 绩效分配制度现存问题
尽管绩效工资制度在医院管理中发挥着促进作用，但也存在局限性和缺陷。
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2.1 部分职工利益可能受损
由于医院传统文化和习惯的存在，绩效工资制度的推行可能会影响以前的工作方式，有些员工的利益会受到影响，导致部分绩效优秀的职工不满，甚至促使其离开科室或医院。不同医院、同一医院不同科室的职工可能在业务水平相当的情形下，由于诸多客观因素(如医院规模、患者住院率等)的影响，易导致较大的绩效收入差异。
2.2 职工对绩效工资制度缺乏理解和认识
医院实施绩效工资制度是一项长期而繁重的工程，由于职工之间相互沟通以及信息交流不畅，导致无法建立统一的绩效分配制度，甚至可能误导职工行为，为增加眼前绩效收入而忽视责任风险，形成恶性竞争：如诊疗人员为增加业绩而对患者开具一些与疾病诊治无关但昂贵的药品等有违职业道德的不良行为。在实行绩效工资制度时，医院管理者为强调医院经营活动的安全和顺利运营，缺乏对实施绩效工资重要性的认识，或者由于医院职工的收入相对较高，对绩效工资实施缺乏必要的认知，并对绩效工资存在着排斥现象。
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2.3 亟待建立绩效考核与评估体系
医院因其特殊性，各岗位所承担的医疗责任和风险不尽相同，要建立医护人员绩效考核与评估体系难度很大，实施绩效考核与评估的成本高昂。
3 医院绩效工资分配制度的设计
实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要同医疗卫生单位规范津贴补贴相结合，同建立医疗卫生单位工作人员的考核机制相结合，其是建立一种新的分配机制。各类人员的绩效工资水平到底如何确定，需要根据医院自身条件因地制宜地制订绩效工资制度。
3.1 绩效工资的确定
绩效工资计发主要根据职工“表现”和“贡献”来综合量化评定。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。具体来说，绩效工资应按以下几类来综合确定：
3.1.1 服务质量服务质量的确定应该考虑几个问题：首诊负责制情况；诊断及报告符合率；有无差错、事故、纠纷及投诉；医疗文书(病历书写)规范；药品使用情况；患者满意度等。这些是客观衡量职工工作绩效的重要依据，能为职工晋升、降级提供依据。, http://www.100md.com(周超)