医院人力资源规划的研究思路与常用方法(1)
【摘要】目的探讨制订医院人力资源规划的思路与方法。方法分析医院人力资源需求与供给情况，结合医院经营战略，摸索出切合医院实际的人力资源规划的常用方法。结果调查法、观察法、文献研究法、个案研究法、标杆研究法，5种常用方法操作有效。结论5种常用方法操作有效，有推广意义。
【关键词】医院；人力资源；规划；思路；方法
医院进行管理工作的核心为对工作人员的管理，在管理中人力资源又是整个医院最主要的竞争能力的体现。在对此项工作进行管理之前应先进行人力资源的规划。规划的目的为对医院今后发展的趋势进行人力资源的预测和储备，让医院的发展有所保证，从而具有一定的竞争力。但在长期的人力资源管理中，还是存在一定的问题，笔者曾对一些医院进行访问，询问其医院的主管领导有没有进行过此方面的规划时，回答一般只有四种，一种回答为没有进行过，一种回答是有[1~3]，但只是一个文件形式的材料，一种回答是有，只是一个招聘的规划，不符合人力资源规划的概念。四是沿用卫生部1978年的人力资源编制方案，但那个33年前的编制早就不适应于市场经济条件下的医院人力资源管理了。如果说以前很多医院就这么稀里糊涂地发展过来了，但随着医疗改革的深入，公立医院转民营，全民合同制、竞争上岗；民营医院营销措施频出，在人员招聘上舍得花血本。在这场人才争夺战中，很多医院由于人才流失而患者急剧减少，甚至关门大吉。由于用人不善，医院难言以树立品牌，患者投诉多，媒体曝光多，医闹多赔偿多。人才的困局直接影响医院的医疗质量、医疗安全、医疗服务、医疗效益。尤其是规模小的公立医院或者规模大的民营医院，劳动力成本的增加、中国货币的不断升值和医用原材料价格的不断上涨，使医院成本急剧上升[4~7]。整个珠三角地区乃至全中国医院的人力资源发生了历史性的变化，而如何才能让医院的竞争能力有所提高，在市场经济中生存并发展起来，医院应做好此项工作，规划好人力资源计划，从而为医院的发展提供资源。
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1研究人力资源规划主要思路
1.1分析医院战略及人力资源需求通过分析医院战略和发展目标，根据战略和目标的要求，得出战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。
1.2分析医院人力资源现状对医院现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行[8~10]。
1.3预测人力资源供应预测包含医院内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，医院内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测。可参考卫生部1978年制订的《综合医院组织编制原则(草案)》的上限。因为医院是一个特殊行业，有自己独有的原则与特点，不能完全照搬企业运行模式。但时过境迁，市场经济时代的人力资源编制与床位比与计划经济条件时代下最大的不同点就是突出了服务功能。现在各大医院成立了客服中心，配备了导医、电话咨询医生、网络咨询员、网站维护员、营养师、设计师、体检人员等，因此人员与床位比必须参照老标准的上限值。目前很多医院将后勤系统外包，推向社会，集中精力抓业务。具体指标列举如下：根据《综合医院组织编制原则(草案)》综合医院病床与工作人员之比，依医院的规模和承担的任务分为三类：(1)300张床位以下的医院按1∶1.30～1∶1.40计算；(2)300～400张床位的医院按1∶1.40～1∶1.50计算；(3)500张床位以上的医院按1∶1.60～1∶1.70计算。新形势下各大医院选择的比例多考虑上限值，突显服务功能与信息维护功能。根据《综合医院组织编制原则(草案)》综合医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占总编制的28%～30%，其中行政管理人员占编制的8%～10%；卫生技术人员占总编制的70%～72%，在卫生技术人员中，医师、中医师占25%，护理人员占50%，药剂人员占8%，检验人员占4.6%，放射人员占4.4%，其他卫生技术人员占8%。新形势下，由于各大医院成立企划部、信息部、市场部、体检中心、保安部，而且医疗设备日益增多，因此行政和工勤人员比例要高出上限值。对于专科医院可考虑专科特色，各类人员比例依据需要而进行调整[11~13]。
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2制订人力资源规划的主要流程
掌握了人力资源规划制定的思路与步骤，并不等于就能制定出一份切合医院实际的人力资源规划。更为重要的是如何取得数据库，分析数据库，确保规划的准确性与科学性。制订一个完整的人力资源规划的流程可分为五步：(1)分析医院的经营环境、战略决策及现有的人力资源。经营环境主要包括医院周边的交通情况、当地的医疗法律法规情况、当地群众文化教育程度、企业分布情况及行业类型、医药护技人员的稀缺性及择业期望。战略决策主要是指诊疗科室数量、类型、诊疗范围及专科特色，与同行相比的优势与劣势，各科患者的颁布情况；现有人力资源主要是指各科室、各岗位人员数量(相对数量、绝对数量)、质量(技能、知识、态度)、流动率及人力资源利用与潜力状况。(2)进行人力资源预测：主要是指对各科室对的需求情况进行预测[14]。(3)制订具体的人力资源规划。包括总体规划与业务规划。要充分考虑晋升、补充、培训开发、配备及职业发展等情况。(4)规划的实施：执行确定的行动方案、劳动力过剩的对策、劳动力短缺的对策。如果人力资源不足，则需要通过加班、补充、培训、晋升、工作再设计、借调等方式来解决。如果人力资源富余，则需通过辞退、不再续签合同、劳务输出提前、退休、缩减工作时间等途径去解决。(5)人力资源规划的反馈：评估预测结果、收集反馈信息、调整、改善规划[15]。
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3人力资源规划的研究方法
对人力资源规划的研究方法有很多，如调查法、观察法、实验法、文献研究法、实证研究法、定量分析法、定性分析法、跨学科研究法、个案研究法、功能分析法、数量研究法、功能分析法、数量研究法、模拟法(模型方法)、探索性研究法、信息研究方法、经验总结法、描述性研究法、数学方法、思维方法、系统科学方法等，但笔者认为常用的及操作性强的方法主要有以下几个：
3.1调查法调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。
3.2观察法观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。在科学实验和调查研究中，观察法具有如下几个方面的作用：(1)扩大人们的感性认识；(2)启发人们的思维；(3)导致新的发现。如通过现场观察了解每个岗位的实际工作强度与流程是否合理。特别是要观察员工上班有无全力以赴，有无窝工现象，员工有无抵触情绪。, http://www.100md.com(张建军)
【关键词】医院；人力资源；规划；思路；方法
医院进行管理工作的核心为对工作人员的管理，在管理中人力资源又是整个医院最主要的竞争能力的体现。在对此项工作进行管理之前应先进行人力资源的规划。规划的目的为对医院今后发展的趋势进行人力资源的预测和储备，让医院的发展有所保证，从而具有一定的竞争力。但在长期的人力资源管理中，还是存在一定的问题，笔者曾对一些医院进行访问，询问其医院的主管领导有没有进行过此方面的规划时，回答一般只有四种，一种回答为没有进行过，一种回答是有[1~3]，但只是一个文件形式的材料，一种回答是有，只是一个招聘的规划，不符合人力资源规划的概念。四是沿用卫生部1978年的人力资源编制方案，但那个33年前的编制早就不适应于市场经济条件下的医院人力资源管理了。如果说以前很多医院就这么稀里糊涂地发展过来了，但随着医疗改革的深入，公立医院转民营，全民合同制、竞争上岗；民营医院营销措施频出，在人员招聘上舍得花血本。在这场人才争夺战中，很多医院由于人才流失而患者急剧减少，甚至关门大吉。由于用人不善，医院难言以树立品牌，患者投诉多，媒体曝光多，医闹多赔偿多。人才的困局直接影响医院的医疗质量、医疗安全、医疗服务、医疗效益。尤其是规模小的公立医院或者规模大的民营医院，劳动力成本的增加、中国货币的不断升值和医用原材料价格的不断上涨，使医院成本急剧上升[4~7]。整个珠三角地区乃至全中国医院的人力资源发生了历史性的变化，而如何才能让医院的竞争能力有所提高，在市场经济中生存并发展起来，医院应做好此项工作，规划好人力资源计划，从而为医院的发展提供资源。
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1研究人力资源规划主要思路
1.1分析医院战略及人力资源需求通过分析医院战略和发展目标，根据战略和目标的要求，得出战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。
1.2分析医院人力资源现状对医院现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行[8~10]。
1.3预测人力资源供应预测包含医院内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，医院内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测。可参考卫生部1978年制订的《综合医院组织编制原则(草案)》的上限。因为医院是一个特殊行业，有自己独有的原则与特点，不能完全照搬企业运行模式。但时过境迁，市场经济时代的人力资源编制与床位比与计划经济条件时代下最大的不同点就是突出了服务功能。现在各大医院成立了客服中心，配备了导医、电话咨询医生、网络咨询员、网站维护员、营养师、设计师、体检人员等，因此人员与床位比必须参照老标准的上限值。目前很多医院将后勤系统外包，推向社会，集中精力抓业务。具体指标列举如下：根据《综合医院组织编制原则(草案)》综合医院病床与工作人员之比，依医院的规模和承担的任务分为三类：(1)300张床位以下的医院按1∶1.30～1∶1.40计算；(2)300～400张床位的医院按1∶1.40～1∶1.50计算；(3)500张床位以上的医院按1∶1.60～1∶1.70计算。新形势下各大医院选择的比例多考虑上限值，突显服务功能与信息维护功能。根据《综合医院组织编制原则(草案)》综合医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占总编制的28%～30%，其中行政管理人员占编制的8%～10%；卫生技术人员占总编制的70%～72%，在卫生技术人员中，医师、中医师占25%，护理人员占50%，药剂人员占8%，检验人员占4.6%，放射人员占4.4%，其他卫生技术人员占8%。新形势下，由于各大医院成立企划部、信息部、市场部、体检中心、保安部，而且医疗设备日益增多，因此行政和工勤人员比例要高出上限值。对于专科医院可考虑专科特色，各类人员比例依据需要而进行调整[11~13]。
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2制订人力资源规划的主要流程
掌握了人力资源规划制定的思路与步骤，并不等于就能制定出一份切合医院实际的人力资源规划。更为重要的是如何取得数据库，分析数据库，确保规划的准确性与科学性。制订一个完整的人力资源规划的流程可分为五步：(1)分析医院的经营环境、战略决策及现有的人力资源。经营环境主要包括医院周边的交通情况、当地的医疗法律法规情况、当地群众文化教育程度、企业分布情况及行业类型、医药护技人员的稀缺性及择业期望。战略决策主要是指诊疗科室数量、类型、诊疗范围及专科特色，与同行相比的优势与劣势，各科患者的颁布情况；现有人力资源主要是指各科室、各岗位人员数量(相对数量、绝对数量)、质量(技能、知识、态度)、流动率及人力资源利用与潜力状况。(2)进行人力资源预测：主要是指对各科室对的需求情况进行预测[14]。(3)制订具体的人力资源规划。包括总体规划与业务规划。要充分考虑晋升、补充、培训开发、配备及职业发展等情况。(4)规划的实施：执行确定的行动方案、劳动力过剩的对策、劳动力短缺的对策。如果人力资源不足，则需要通过加班、补充、培训、晋升、工作再设计、借调等方式来解决。如果人力资源富余，则需通过辞退、不再续签合同、劳务输出提前、退休、缩减工作时间等途径去解决。(5)人力资源规划的反馈：评估预测结果、收集反馈信息、调整、改善规划[15]。
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3人力资源规划的研究方法
对人力资源规划的研究方法有很多，如调查法、观察法、实验法、文献研究法、实证研究法、定量分析法、定性分析法、跨学科研究法、个案研究法、功能分析法、数量研究法、功能分析法、数量研究法、模拟法(模型方法)、探索性研究法、信息研究方法、经验总结法、描述性研究法、数学方法、思维方法、系统科学方法等，但笔者认为常用的及操作性强的方法主要有以下几个：
3.1调查法调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。
3.2观察法观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。在科学实验和调查研究中，观察法具有如下几个方面的作用：(1)扩大人们的感性认识；(2)启发人们的思维；(3)导致新的发现。如通过现场观察了解每个岗位的实际工作强度与流程是否合理。特别是要观察员工上班有无全力以赴，有无窝工现象，员工有无抵触情绪。, http://www.100md.com(张建军)